我们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”，认为企业可以在后续培养中对其进行任意的描绘和涂抹，这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而，确切地讲，应届毕业生应当算是一张空纸，虽然没有成型的画作，但这张纸有其自身的特点：质地、纹理、底色都各不相同。

企业最先需要考虑的是，未来这张纸的真正用途是什么？

企业自身所倡导的理念如同绘图的手法，是素描是水墨还是油画，决定了什么质地的画纸最合适；画素描的纸张厚度要适中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否则不容易上铅；画水墨画的纸张以宣纸为宜，水墨容易渗透，落笔为定无从更改，而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化；而画油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性，最好是布料，才能承受颜料多次的覆盖与修改，形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位，则更像是构图和意境的选择，是要青春洋溢妙趣横生，还是浓墨重彩富贵逼人，拟或是沉稳大气端庄严谨，这些和画纸的纹理底色有莫大的关系。

很多失败的案例带给我们启示：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的人员对组织文化和理念不认同，从而带来灾难性的结果。这种认同和投入不仅仅取决于应聘者的意愿，更重要的是他本身的特质和企业的契合程度。当然很多HR会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强将的培训，未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇融入困境，也会有很大的流失风险。

不同企业文化下，对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才？过往的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？北森整理多年的校招测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助。

 

表1 企业文化类型与测评素质的对应

 

当然应届毕业生作为企业长线投资的人才，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求也不可忽视。但岗位要求，很多企业校园招聘入职后的学生往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，因此校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现。

 

 

 

 

校园招聘要打的是速度战，很多企业采用逐轮淘汰制，在每一轮设置一定的淘汰标准。HR会很欣慰地看到：越到后期剩下的人员会越来越少。但并不是所有招聘经理们都会重视：这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越多。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。

人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去，还是在每一轮都得到充分的回顾和整合？这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合，都建立在事先的合理设计之上。

人才测评的每种方式都有其优势和局限性，每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容，并在后期进行有效的整合，是人才测评方法专业应用的体现。

结构化面试——长于灵活追问各种相关问题，拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好；

心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准，拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价；

无领导小组讨论——则长于考察动态人际交互中实际能力的体现，拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。

 

 

 

简单快捷的测评方式往往放在前面（如专业笔试、能力测试、个性测评），专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势，其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会，并为企业守好用人的基本要求关，此时要注意的测评内容的针对性，是否选用了恰当的工具，是否体现了企业真正的用人要求。这样方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期会采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估（如小组讨论、结构化面试），这些精细化的面试在后期则更多的用于择优，在择优的过程中，多渠道信息的整合就显得格外重要。