企业招人才 打破框框束缚 推出新的理念
重视应聘者的综合能力
在进行招聘时，也许应聘者在现在的工作岗位上干得不是很出色，但他拥有的其它知识技能可能是对企业今后发展很有帮助。一个应聘者简历上所示的学历不如其他人优秀，但他在测试中表现出来的创造力和积极的工作态度对于企业来说可能更有意义。
重视应聘者的工作经历
企业相信过去表现好的员工在今后的工作中也一定能创造好的绩效；而对于那些过去工作不合格的员工，其今后表现就颇为令人怀疑。因此，收集应聘者过去工作经历的信息就显得特别重要。这种方法不同于工作分析中按照一个职业要求人员所必备的具体知识、技能和品质去描述工作，取而代之的是特定行为的优劣，即绩效。这一绩效能够作为对应聘者过去行为进行检测的维度。这类系统的优势很明显：
1.应聘者过去的经历比较客观，容易量化。面试人员不必具有高深的心理知识就能获取有效信息。
2.避免了因面试官主观因素对选拔产生的影响，做到公正合理。
3.降低了应聘者捏造事实的可能性。能够对应聘者的综合能力做一个正确的评估。
4.考察过去的经历往往比设置未来场景而进行的测试更具可靠性。
实行无履历招聘
不少企业在招聘时，总习惯于框定一些“履历”条件，比如本科以上学历、中高级职称、两年以上的相关工作经历，有些甚至连身高、体重和年龄提出苛刻的要求，实行一刀切。这样一框定，难免会使一些有实际才能而无相关“履历”、特别是有实干才能而无相关专业职称的年轻人和有丰富专业经验而无相关学历的中老年人才被拒之门外。其实，在招聘人才的问题上，企业应该客观一些，公正一些，胆大一些。
在国外，韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施就是实行“无履历招聘”，即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。
有技巧的拒绝
应聘是一个激烈的竞争过程，也是产生录用者和被拒绝者的过程。对于现在出于买方市场的企业来说，机智的拒绝是招聘的一大新的挑战。如果这种不满情绪传播开去，就会影响到企业的形象和声誉。因此，在拒绝不合格者的应聘者时，要遵循以下原则；
1.委婉的口气，友好的态度。
2.寄拒绝信选择私人地址，并正确使用称谓，如女士、先生等。
3.说明拒绝的原因，给被拒绝者留下良好的印象。
4.掌握拒绝信寄出的时间。
5.拒绝并不表示永远的不需要。适当对被拒绝者的资料做一些存档，使企业建立潜在的人才补给库。
后招聘阶段的出现
在整个招聘程序结束后，应聘者面临着漫长的等待阶段。这时，真正的招聘还没完全结束。在录用通知书尚未发出前，许多公司为能够牢牢吸引住优秀人才而开发了新的“后招聘阶段”。他们或是给应聘者寄去祝福的贺卡，或是送上该公司的产品礼包。这些礼物虽小，但却能恰当地表达公司的诚意和对人才的重视与渴望，以期用公司的真情打动人才的心。这正是“后招聘阶段”的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不局限于只将合适的人才招到公司，而且在招聘过程中迅速地使被录用者树立起对公司极强的认同感，使他们更好地融入企业文化。