HR价值的另一种折射
时下有一种说法：民企的文化是老板的文化，国企的文化是“党组织”文化，而外企的文化则是源于母企的传承。看看这些说法，似乎企业文化都和HR扯不上关系，但事实上，国内大部分企业的人力资源部门都有一项建设企业文化的职责。这说明HR与企业文化是脱不了干系的，或者说HR在企业文化的营建方面是应该有所作为的。
HR不可能是企业文化的设计者（实际上企业文化也不是由任何人设计出来的），它的着力点应该落在对文化的归纳、提炼、渲染、推动和升华上。一般来说，不管是民企、国企还是外企，只要不是草创期的企业，它都有一个比较明晰的价值取向——提倡什么，反对什么，企业愿景是什么，人才观是什么……这些都是构成企业文化的基本元素。HR的一项重要工作就是要吃透这些文化理念的精髓，并对此进行充分消化，然后落实到各项人力资源政策中。一方面，以文化理念为指针来修正、丰富各项人力资源管理制度；另一方面，以体现着企业文化精神的各项人力资源政策的推行，来进一步弘扬和提升企业文化的感染力。
HR对推行企业文化往往有一个误区，那就是停留在企业文化活动层面上。媒体上有很多文章对此现象进行过批评，很多HR也明白这个道理，但一到操作层面，又落入了这个误区。很多企业在年终考核企业文化建设成就的时候，“文化活动丰富多彩”一定是赢得高分的一个重量级砝码。HR要明白：企业文化绝不仅仅是文化专员的事情，也不仅仅是搞搞球赛、办办晚会这么简单，对企业文化的推动渗透在HR工作的各个方面。
招聘工作不需要企业文化吗？选人的标准是一条重要的文化规则，文化认同感也是考察应聘者的一项重要条件。所以，在招聘环节，企业文化实际上就是一个“模子”，可以校验出应聘者适合不适合走进组织里来。
培训工作不需要企业文化吗？有时候，文化认同感的培训比岗位技能的培训更重要。岗位技能的不足至多“造就”一个庸才，而文化认同感的缺失则足可以“造就”一个败家子！因此，培训实际上是按照企业文化的要求，将员工培养成与“模子”契合的人才，这当然包括才能与品德。
考核更是与企业文化有直接关联。一个企业实施的考核办法一定与她的文化精神相匹配，背离文化精神的考核最终会推行不下去，至少老板会觉得你是在和他对着干。而留人的实质就是文化留人，感情留人、事业留人、待遇留人，这些都可以归结到文化留人。因为，一个企业有什么样的文化，就有什么样的情感，什么样的待遇，什么样的发展空间。
因此，可以说，HR的各个工作模块中，都有企业文化的影子；或者说，HR在各个模块的工作中都可以促进和推动企业文化的发展。只要你吃透企业文化理念，并转化为自己的思考习惯，那么，建设企业文化的努力就无处不在。
企业文化的亮度是HR价值的另一种折射。HR在提升企业文化竞争力方面是责无旁贷的，也是大有可为的，关键是要澄清模糊认识和找准着力点。