李国丞：专注铺就成功之路
李国丞，湖北十堰人。华南师范大学人力资源管理专业本科、清华大学高级工商管理硕士（EMBA）、英国温博尔大学MBA，,资深HR经理人。1996年“下海”，先后任职于华润集团、联想集团及侨兴集团等知名企业，现任广东美涂士集团人力资源总监。2004荣获中国十大杰出HR经理人称号，首届“中国珠三角100名最具价值人力资源经理”评选活动获奖者。
要了解李国丞，可以首先从了解他的作品开始——几年来，他已有数十篇的人力资源管理类文章发表在各大报刊上，其中有五篇人力资源管理文章在国家经济类核心期刊《财智》杂志发表。他是这些文章的调研者与撰写者，在这些文章中，HR的同行可以深刻感受到李国丞在人力资源管理领域方面的深厚功力，可以领略到他在人力资源管理领域所具有的独特见解。
2004年，他的《民工荒的根源与对策》在人民网主页上发表，许多媒体也纷纷对此文作了转载或节选刊登。《以经济增加值为导向的绩效管理》的课程也深受广大HR经理人的好评，而《以提高持续竞争力为核心的战略管理》一文更是荣获广东省管理创新二等奖。
2005年年末，在广东省劳动学会、广东省人力资源管理协会联合举办的“2005广东人力资源管理论坛”上，李国丞荣膺“珠三角最具价值100名人力资源经理”称号，而他也作为演讲嘉宾，与众多的HR经理人分享了他在美涂士集团的成功管理案例与经验。
“珠三角最具价值100名人力资源经理”评选活动的评委用这样一段话点评李国丞在美涂士里所取得的成就：“……成功实施EVA（经济增加值）为导向的绩效管理体系，把公司的所有部门划分为利润中心和责任中心两大类的管理体系，这在中国企业也是不多见的。在健全员工薪酬福利体系和提升员工满意度方面也取得了突出成绩，员工流失率大幅度降低。在人力资源管理信息化方面能够做到网络化，对提升人力资源管理效率产生良好的效益。”
李国丞就是这样一个人：理论功底扎实，实战能力超群。无论在那里，只要老板给他一方舞台，他就能还以老板一幕精彩。对于人力资源管理，他有着一种异常出色的理解能力，但谈起自己的成功历程，李国丞只是归结为源于自己对HR的一种专注的态度。
“一年只做了两件事”
在李国丞的网络个人专栏上，有这样一段话：
“人才观：世人皆是才，天才是放对了地方。德才观：有才有德是正品，无才有德是次品，无才无德是废品，有才无德是毒品。用才观：用人所长，人尽其才——能力好态度好的是人财，要留人；能力好态度不好是人才，要育人；能力不好态度好是人材，要用人；能力态度都不好是人裁，要招人。人力资源管理必须紧密围绕‘吸引人、培养人、用好人、留住人’来开展，认真做好十个方面的工作：人力资源战略规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、企业文化、员工关系、人力资源信息化、组织流程优化和员工满意度。”
这段话是李国丞一种旗帜鲜明的人力资源管理理念，事实上，无论是在侨兴集团或者美涂士集团，李国丞都是以这种理念来开展他对企业的HR管理工作的，而他个人所取得的一系列成绩，也恰恰印证了他这种管理理念的成功。
2004年，当时在侨兴集团遇到职业天花板的李国丞接受了猎头的推荐，选择了在行业内发展迅速的化工涂料企业美涂士。在美涂士里，他开始全面负责包括人力资源、行政管理、信息管理、企业管理等全方位的工作，因为他的到来，短短的一年多时间里，美涂士集团的各项管理工作便有了一个焕然一新的面貌，切切实实地跃上了一个新台阶。李国丞也开始逐渐由人力资源总监向擅长人力资源的企业管理专家方向发展。
在李国丞看来，尽管人力资源管理是由很多看似繁琐的工作组成，但只要对每一件事情付出以自己的专注，投入足够的热情，其实HR人的工作也能够轻松地做到化繁为简，举重若轻。
如何专注地开展人力资源管理工作？李国丞就是把一件件小事视为大事，然后把大事分拆为一件件小事逐步去完成。面对在美涂士里所取得的不斐成绩，李国丞说自己在过去的一年中主要做了两件事情：一件是制定了《美涂士基本法》；一件是采用以经济增加值为导向的目标责任管理。
“我们的总裁周伟健先生是个非常有理想、有远大目标的人，在他的带领下，美涂士集团在十年的时间里，已发展成为中国涂料行业十强企业。近两年来，我们更是迈出了高速扩张的步伐，成功并购了广州、北京、浙江等地数间知名化工企业，集团旗下也聚集了一大批研发、生产、销售方面的精英人才，其中包括原华润集团的营销总经理和技术总监、原TCL集团的企业管理部部长、原健力宝集团的财务总监等，但这些中高层的人员进来以后一开始并没有形成一个共同的价值观，各项工作的效率不是非常显著，于是我萌生了制定《美涂士基本法》的想法，以《基本法》来为公司的未来发展指明方向。我的想法也得到了周总裁的大力支持。”
针对在规模扩张的过程中大家还没有形成共同价值观的局面，李国丞决定对集团的人力资源做一个较大的整合，他做了一个重要的决策：由公司出费用，让集团的高层的人员统一就读清华大学的总裁研修班；让大部分中层人员就读中山大学的MBA培训班，在此过程中再结合企业的内部培训，让大家形成一个共同的核心价值观。
有了一致的方向以后，李国丞开始正式对《美涂士基本法》进行筹划与制订。经过几个月的艰辛努力、数易其稿后，一部包括了“美涂士”的中英文含义、美涂士的愿景、美涂士的核心价值观、短期目标与长远目标等十八部分内容的《美涂士基本法》于2005年12月1日正式颁布实施。美涂士集团成为国内为数不多的制订了“基本法”的企业。
《美涂士基本法》对美涂士未来几年的发展蓝图做了明确的规划，它不仅明确了美涂士的人力资源理念、营销理念、还规定了美涂士的做事准则及员工的行为准则等内容，充分体现了美涂士的事业发展理念，可以说是美涂士发展史上的一个里程碑，而在这个里程碑上，李国丞无疑扮演着一个十分重要的角色。
而李国丞所做的第二件事，就是打造了“以员工满意度为导向”的人力资源管理机制。所谓的“以员工满意度为导向”的人力资源管理机制，就是将以往人力资源部门主要服务于老板、服务于客户的做法变为主要服务于员工，实行全员激励，真正的做到让员工与企业实现同步发展。在薪酬设计方面，李国丞采用了以经济增加值为导向的目标责任管理，执行个人绩效与公司业绩挂钩，个人收入与公司效益挂钩，公司给予员工的薪酬低有保底，高无封顶，具有很大的保障性与挑战性。员工的报酬包括基本工资、各类补贴、绩效工资、季度奖励基金、年终奖金、业绩增长奖金、利润分红等。公司以高报酬福利留人为主，以激励机制留人为辅，结合事业留人、感情留人、环境留人、发展留人，保障了核心骨干员工的稳定。
而这种薪酬制度起到了显著的“赛马”作用，公司的人才流动相对稳定。并且因为公司每个岗位都有职务代理人安排，所以人员流动一般对公司的影响较小。如果是关键岗位人员的主动离职，公司的人力资源部门要做离职面谈、离职分析和流向跟踪，找出人员流失的原因，采取有效措施，确保年主动离职率在5%以下。不过李国丞也采取了诸如绩效考核末位淘汰、人员内部调配等制度，确保人员有序流动，增强了组织的活力。
一个人力资源总监把自己在一年之中的工作归结为两件事情，足以说明他对人力资源工作的务实与专注，正是这种专注的态度，让美涂士在高速发展的征途上有了最稳定的人力资源保障。
大巴、饭堂和花卉
李国丞认为，从事人力资源工作，不但需要站在企业的战略高度去考虑问题，更需要在一些细节方面实实在在地去为员工着想，只有这样，才能更好提高员工的凝聚力及对企业的归属感。
美涂士集团地处市郊，而公司的员工大多住在离公司较远的市区里，由于没有公共汽车经过公司，员工上下班都需要转车，非常麻烦，而且迟到的人较多，大家都很有意见。针对这种情况，李国丞主动在高层会议上建议买一辆大巴车用于专门接送员工上下班。但这个建议刚提出的时候却遭到否决了，理由是买车的成本加上各项费用起码超过100万，还不如每个月发给员工一笔交通补贴。
一次遭到否决李国丞并没有气馁，他认真地起草了一个买车方案，详细地比较了买与不买的区别。李国丞对总裁说：“不买车的话确实可以节省一点成本，但如果买了的话却可以增加很多附加值，首先可以保证了员工的上下班安全和员工上班的全勤率，而且不用专门再向员工发放交通补贴，相比较而言，还是买车更合算。”
经过一番努力，他的买车方案终于得到公司的批准，公司买回了专门用于接送员工上下班的豪华大巴车。员工坐了接送车都觉得非常自豪，上班迟到的现象也没有了，工作积极性也有了很大的提高。而色彩艳丽的车身广告，也让公司的品牌形象得到了传播和提升。
解决了“行”的难题，李国丞又开始解决“食”的问题。虽然公司原来已经有了员工饭堂，但他还想再建一个饭店。
由于公司位于市郊，周围的餐馆、饭店比较少，以前每逢公司来了洽谈业务的客户，各个部门的经理都要跟客户到相对较远的市区里去吃饭，不但浪费成本更浪费了时间，于是他提出了建一个自己的“饭店”的想法，专门用于招待公司的客户。他的想法很快得到了支持。
“小饭店”很快建起来了，采取了公司自己经营的方式，不但只招待公司的客户，如果员工想改善一下自己的伙食的话，也可以前去开个“小灶”。“小饭店”不但方便了公司招待客户，更得到了公司上下的一致欢迎。
“食”与“行”的两大问题解决了，但员工的工作环境也不能忽略了。李国丞说。刚进到美涂士的时候，他发现，很多部门的办公室里根本连一盆绿色植物都没有，而员工们对此也好像已经习以为常。
李国丞很快就让这个问题得到了彻底的解决：他亲自跟一个花卉公司联系，给每个办公室都摆上了青翠欲滴、生机勃勃的绿色植物，更保证了公司办公大楼门前一年四季鲜花不断，并不定期地让花卉公司的人前来对这些植物进行维护、保养。这种做法，不但让员工们的工作环境有了很大的改观，也让员工们的工作效率得到显著的提高。
大巴车、饭堂和花卉这几件事情，看起来似乎跟现代人力资源管理离得很远，但李国丞认为，这些问题的解决都是激发员工工作积极性的催化剂，只有踏踏实实地做好几件解决员工实际困难的实事，才能真正算得上做好了人力资源管理工作。
谈起自己的职业生涯规划，李国丞说希望自己能够从一个企业的人力资源管理者开始，逐渐向企业管理专家的方向迈进。而熟悉他的人从他的显著业绩上，从他的独到观点中，以及他对人力资源管理专注、执着的态度上可以发现：他离自己的目标已经越来越近。