突围，从我做起
苏薇
国际贸易硕士，人力资源管理师，东莞立德电子有限公司管理部经理，东莞塘厦人力资源管理协会常务副会长及主要筹设者之一。1993年即加盟立德电子，现已在人力资源管理行业潜心修炼十余年。
石明泉
资深人力资源从业人士，大学讲师，人力资源管理顾问，企业教练，“3V人才观”的创立者和倡导者，南格斯大学管理学院在读工商管理硕士。曾经先后于联星电子、松下万宝、江裕集团、美的集团总部担任过人力资源管理中高级职务。
许源延
广东省科技洁净股份有限公司HR总监、总经理助理，双学士，中山大学在读MBA。多年人力资源管理从业经历，具备很强的理论素养和丰富的实战经验。
主持人 姚小龙（本刊记者）
开篇语
如果我们把职业经理人比作是畅游的鱼，那么，其所处行业的职业生态环境则好比是其赖以生存的水。水质的好坏，直接决定了鱼的生存状况；而职业生态环境的优劣，同样也会对职场人士的工作绩效、工作前景产生重要影响。尤其是在像HR这样需要进行社会资源整合的外向型行业里，良性的职业生态环境，更是往往能够帮助职业经理人取得事半功倍的效果。
然而，作为国内经济最为发达、意识最为领先的地区之一，珠三角的HR职业生态环境，却令相当一部分在这里从事HR管理工作的职业经理人感到困惑。社会氛围不理想、老板不重视、直线经理不配合、员工不理解……职业生态大环境中的诸多“不和谐音符”，都给这些HR从业者们带来了相当大的困扰。于是，构建一个良性的HR职业生态环境，也就成为珠三角众多HR从业者的一致呼声。
当然，构建良性的HR职业生态环境，单凭某些个体的努力，肯定是无法实现的。正如华南师范大学经管学院博导张建武教授在广东省劳动学会、广东省人力资源管理协会2005年年会所说的那样：环境是个很大的概念，包括政府、企业管理者还有员工等等，每个角色都有属于自己的责任。不过，作为HR职业生态环境改善最直接的受益者，HR经理人们理当在这个过程中承担起一个更重要的角色。毕竟，只有那些把命运掌握在自己手中的人，才会拥有向传统叫板的资格。
对话
主持人：非常感谢各位嘉宾的光临。今天，我们将在这里共同探讨一下“如何构建良性的HR职业生态环境”这一话题。大家知道，最近一段时间以来，类似话题的讨论在业界一直都不绝于耳。各位对此又有怎样的理解呢？
石明泉：就我看来,良性的HR职业生态环境应该包括以下的几个方面:
1、国家政策导向明确，政府能够真正倡导一种全社会尊重人才，重视人才的氛围和公平公正的法制环境。
2、企业家有明确的企业使命、目标和社会责任感，能合法、守法的经营和管理企业，真正重视人在企业中的作用和地位，懂得尊重人、培养人、成就人，为HR经理人提供一个“合法合理合情”的工作环境；
3、具有较高职业化水平的企业经营者和管理者团队的出现；
4、HR行业协会发展成熟，能够真正推动HR行业的发展与进步，而不是沦落为纯粹的商业工具；
5、HR经理人受到普遍的尊重和足够的重视，HR职能方面的工作成为众多职业精英竞相追逐的职业。而HR本身亦敬业、勤业和乐业，并能创造出理想的价值。
苏薇：的确，诚如石先生所言，HR职业生态环境，其实就是一个系统的工程。政府、企业、社会团队以及HR从业者本身，都是其中不可或缺的一部分。抛离掉其中的任何一个环节，构建良性的HR职业生态环境都会变成一句空话。
不过，这种对HR职业生态环境的理解是相对广义的。我觉得，还有一种理解也非常重要，那就是HR从业者自身所感受到的“职业生态环境”。毕竟，职业生态环境良性与否，并没有一个确切的标准，更多的时候，还是体现在HR人自己的心理感受上。打个简单的比方——就像那些生活在北极圈附近的爱斯基摩人，我们可能会觉得他们身处的自然条件非常的恶劣，但可能他们自己却并不这么想。所以，HR的职业生态环境到底好不好，HR从业者本身的心理感受才是最重要的判断标准。虽然说这种理解相对比较主观，甚至可能还会比较狭隘，但这或许才是我们最值得关注的。
许源延：我觉得，一个职业群体的职业生态环境是否良性，最直观的表现就是在这个环境中，群体的存在是否得到广泛认同，价值能否得以充分实现。如果我们的权益得不到有效的保护，或者说没有话语权，那么，就可以说我们所处的环境是非良性的。而HR的职业生态环境，同样也是这样一个道理。
主持人：那么，对自己目前所处的HR职业生态环境，各位又有怎样的评价？
许源延：目前，我在佛山地区从事HR管理工作。我觉得，目前佛山地区的“HR职业生态环境”，与深圳、广州等城市暂时还是无法相比的。佛山主要以民营企业为主，部份企业家的观念和对人力资源的理解还有待提高。所以，大部分的佛山企业，其选人、用人、育人、留人的决定权还掌握在老板手里，加之部门经理对人力资源的理解和支持不够，导致人力资源管理在企业里还没有得到足够重视。一句话，在佛山，人力资源还没有真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。
就我个人服务的企业来讲，由于我们总经理对人力资源颇有研究，在他和公司领导的重视和影响下，公司各个层面的人员对人力资源也还比较支持。所以，就我们企业的小环境而言，还是很让人欣慰的。当然，我们也还是无可避免地存在着这样或那样的不足，我们也会在今后的工作中，为构建良性的HR职业生态环境做出不懈的努力。
苏薇：我们公司地处东莞，可能是由于产业结构方面的原因（以制造业龙头），我曾经听到过很多诟病东莞HR职业生态环境的声音。结合我这几年来参加的一些HR行业活动的感受，我觉得关于“东莞HR总体职业生态环境不佳”的说法还是比较有道理的。这种“不佳”，最直接的体现，是在东莞很多企业里，HR的工作似乎都没有得到足够的重视。同时，受限于HR在企业中的地位，行业间的交流也未能充分展开。在这样的背景之下，我们也的确很难把东莞和“良性HR职业生态环境”这几个字眼联系起来。
不过，可能也正是因为行业交流不够畅通的缘故，使得东莞企业的HR从业者们对于职业生态环境的理解呈现出高度的“碎片化”现象。通俗地说，就是在部分理念比较先进的企业，HR就觉得自己所处的环境还过得去；而在那些理念比较落后的企业，HR则又会觉得自己着实苦不堪言。换言之，就是企业的大环境直接决定了HR的小环境。从某种意义上来说，这种现象是非常可悲的——因为这恰恰证明了除了企业以外，其他的社会力量在构建良性的HR职业生态环境方面几乎没有什么作为。
石明泉：年前我在番禺职业技术学院讲课的时候，宋海啸老师送给我一本杂志，上面有一个叫做“CHO难获CEO百分百尊重？”的专题。其中，一位HR总监发出了“做什么，怎么做，全在CEO的一句话”的感慨，而这种感慨，还获得了很多民营企业CHO的赞同。不过，很多跨国公司的CHO，却又在采访中表达出相反的意见——他们普遍认为，自己在公司里的地位还是比较高的。这个例子，其实就比较充分地验证了苏女士刚才的说法——企业的背景，对于HR的职业生态环境有着至关重要的影响。毕竟，HR在企业里的处境，才是其所处职业生态环境最直观的体现。所以，HR的职业生态环境好与不好，的确不好一概而论。
就我个人的切身体会而言，我觉得，虽然HR行业经历了这么多年的成长，在各种不同类型的企业中也开始受到普遍重视，很多HR经理人也获得了较大的发展空间和机会——但是，整体来看，当前HR的职业生态环境还是不够乐观。
主持人：看来，总体来看，当前珠三角地区的HR职业生态环境的确还有很多不尽如人意的地方。那么，造成这一现状的原因又是什么呢？
苏薇：我觉得这里面主要还是一个观念转变的问题。正如前面所讲的一样，构建HR职业生态环境是一个系统工程，政府、企业、社会团体以及HR自身的努力，都必不可少。现在的问题在于，这一群体的很大一部分，都还没有建立起足够的HR管理意识。任何一件事情，如果没有唤起大家的足够重视，都是很难有胜算的。所以，如何改变大家的陈旧观念，才是构建良性HR职业生态环境的当务之急。
不过，我们也不能因此而忽视其他的一些重要原因。比如，由于行业的准入门槛不高，当前很多企业的HR从业者都不够专业，这在某种程度也严重影响到了周边群体对HR的看法。要知道，没有绩效，就很难寻求到支持。HR从业者的素质，目前已经成为改良HR职业生态环境计划中的一个瓶颈。
再者，企业所处的产业类型，同样也会对HR的生存状态造成直接影响。这一点，以那些服务于中低端制造业的HR人感受最为强烈。毕竟，珠三角的很多制造型企业都是凭借廉价劳动力所带来利润起家，有时候不可能给HR太多的人性空间——在这样的背景下，珠三角地区HR职业生态环境不佳，其实也是顺理成章的。
许源延：我个人认为，造成目前珠三角地区HR职业生态环境不尽人意的原因是多方面的。不过，从大的方向来看，我觉得问题的关键，还是在于全社会没有能够形成一个相对良性的人才氛围。在很多企业里，管理者对人才重要性的认知度还远远不够，人才标准与人才竞争条件不统一，用人机制也极不完善，而人才价值也未能得到充分实现。这里面，既有历史方面的成因，也有现实方面的成因。历史成因主要体现在我国人才市场化起步较晚，而现实方面的成因，则主要体现在企业的经营压力、产业结构、管理者意识等方面。所以，就像苏女士说构建良性的HR职业生态环境是个系统工程一样，造成当前HR职业生态环境不佳的原因，同样也是错综复杂的。
石明泉：万物归于其宗，我觉得造成当前珠三角HR职业生态环境不佳最主要的压力，还是来自于企业内部和行业内部。我一直认为，只要内部的问题解决了，外部的问题就不再是问题。因为只要行业风气一旦形成，那么构建良性HR生态环境的其他要素，势必就会马上跟进。
从企业的角度来看，有相当一部分企业，尤其是在民营企业里，人力资源战略和规划都无法做起来。即便是出台了具体的内容，那也是做做样子。HR的愿景和战略不过是一些好听的口号，做与不做其实没有什么本质的不同。而这，其实都与这些企业决策层的短视有着很大的关系。因此，想要在企业内部为HR设置一个良性的职业生态环境，更新决策层的观念无疑是当务之急。
而从HR行业的角度来看，虽然当前有众多的行业机构出于各自不同的商业目的，每年都举办大量的评优活动和交流论坛，可是，HR自发的横向交流其实却并不多。这样一来，行业的氛围自然也不够理想——于是，HR的职业生态环境不佳，也就不足为奇了。
主持人：感谢几位的精彩分析。看来，珠三角地区的HR职业生态环境，的确还有许多亟待提升的地方。那么，几位作为经验丰富的HR业内人士，您们认为HR经理人应该在这一提升过程中扮演什么样的角色？
苏薇：要改变别人，首先要做的就是改变自己。所以，我觉得，要构建良性的HR职业生态环境，最重要的还是要从HR经理人的自身做起。
就以我所在的企业为例——目前，我们公司的HR管理工作开展得还是比较顺利的。但是，谁又曾想到过，在接手这份工作的最初几年里，我们面临的又是怎样的一个情况？那时候，人力资源管理还只是一句口号，我们所做的，都只是一些普通的事务性工作而已。能有今天的局面，我们究竟凭什么？说到底，还是得靠自己努力。有句话说得好：不经历风雨，怎么能见彩虹？
当然，HR经理人如果能在做好本职工作的同时，适度加强与同行的沟通，组织一些可供同业共同进步的协会或沙龙，自然更是锦上添花。就像我们东莞塘厦的部分企业在人才的帮助下，成立了“塘厦人力资源管理协会”，就是一件很好的事情。而我，也积极参与到协会的筹备和相关活动中。这是利人利己的好事，所以我很乐意去做。
石明泉：我非常认同苏女士的观点。作为HR经理人，我认为综合来讲，首先还是要从改善自己的职业定位和职业态度入手，迅速提升专业素养，充分发挥自己的聪明才智和胆识，创造出显著的业绩出来才能扭转被动的局面。一句话，唯一可以改变自己的职业生态环境的是：敬业赢得支持，专业赢得尊重，业绩赢得未来。
许源延：的确，诚如各位所言，作为一名职业经理人，我们最重要的还是要扮演好自己的角色。只要我们把自己的专业性拿出来，做出让大家都能信服的工作成果，那么，即使再恶劣的职业生态环境，也能被我们成功突围。试想一下，倘若我们能在企业里真正建立起基于职位加能力的人力资源系统、建立起全面绩效管理的概念，能够把人力资源的每一模块都做到实处，那么，还会有什么生态环境方面的困扰呢？所以，我认为，HR经理人应该主动地承担起重任，用实际行动，来推动HR职业生态环境突围的进程。
主持人：各位的精彩讨论，让我们非常清晰地看到了当前珠三角HR经理人群体对其自身所处的职业生态环境的理解与反思。而这些精彩的言论，无疑也能给那些正在寻求突围的HR从业者带来有益的启示。就让我们一起祝愿HR的职业生态环境能够越来越好！谢谢大家！