人力资源文化与HR生态环境
省人力资源管理协会秘书长甘文传先生有一篇题为《打造属于珠三角的HR文化基因》的文章，他在这篇文章里提出了“人力资源文化”的概念，为研究珠三角人力资源的现实与未来打开了一扇新的窗口。
我们曾经在往期的《才富》杂志中关注过“如何提升东莞（珠三角）引才竞争力”的话题，实际上，当珠三角在全国经济版图上不再一枝独秀的时候，她所面临的引才竞争就已经开始了。而近年来，珠三角相继遭遇了“民工荒”、“技工荒”以及高级人才“北漂”的寒流，从企业需求的角度来看，人力资源开始出现了赤字。在这种大环境下，企业里的HR经理人们开始感受到市场传递过来的压力，为引才东奔西跑，为留才费尽心机，为平息劳动纠纷而焦头烂额……这样的日子当然不好过，HR经理人们的职业痛苦指数一路攀升，建立良性职业生态环境的呼声也越来越高。
HR职业生态环境无非有两层意思——社会大环境和企业小环境，如果再加一层，那就是HR经理人自身的“内环境”（个人品德和才能）。如果我们从“人力资源文化”的角度去打量社会环境和企业环境，就会发现，HR经理人们所遭遇到的种种困惑，都与人力资源文化不无关系。
珠三角地区流淌的是一种什么样的人力资源文化？个人以为，如果撇去一些时髦概念和口号的泡沫，珠三角地区的主流人力资源文化还停留在“成本文化”的凹地，并没有上升到“人力资源”的高度，更枉论“人力资本”的境界。
珠三角地区有不少城市都是由农业县直接升格而来的，虽然短短几年，田园风光就被高楼林立、灯红酒绿、车水马龙的都市景观所代替，但人的观念、意识并没有随着高楼的拔起而拔高。比如，以财富论英雄的价值观过于强势，人才观就会被淡化，甚至被扭曲；本土意识过于浓厚，外来职业经理人就很难进入权力核心；小农意识残留，员工的薪水就很难看涨……这些根源性因素，导致整个社会的人才舆论氛围不够浓厚。或者嘴上将“重视人才”的口号喊得很响，但真正到落实的时候，又打了几分的折扣。
在人力资源“成本文化”的笼罩下，HR经理人的天空也蒙上了一层阴云。在操作层面，招聘难、留人难、考核难、培训难，劳资纠纷不断；在个人实现层面，由于“成本文化”的局限，一些管理理念和措施难免在企业里碰壁，HR经理人施展职业理想和抱负的平台也非常有限。
如果从人力资源文化的角度来看HR职业生态环境建设，必须坚决摒弃“成本文化”，而上升到“资源文化”和“资本文化”。这当然不是换掉一个概念那么简单，除了革新观念外，相应的政策配套、城市功能定位、产业结构调整都要跟得上——以优惠的政策体现政府、社会尊重人才的诚意，以完善的城市功能为人才创造一个良好的工作和生活环境，以产业结构的优化升级来改善人才层次，形成积聚高素质人才的人才高地……
当然，对于广大HR经理人来说，对推动珠三角地区人力资源文化的升级也责无旁贷。即使空间有限，但我们也可以在企业的小环境里努力营造尊重人才、爱惜人才的氛围，并率先垂范；最大限度地为员工争取应有的权益……通过我们坚韧不拔的努力，逐步去影响老板的观念，以及推动社会对人才价值和人力资源管理价值的认识。
要想成为人力资源文化的受益者，必须做人力资源文化的建设者和推动者。作为HR经理人，也许我们没有过多的资源掌控权和话语权，但我们可以将满腔激情化作春风细雨，持续地滋润着我们无限热爱的这一行业，直到绿意盎然，直到繁花似锦。