做HR职业化的推手
主持人：姚小龙
人物简介：杨旭，毕业于湘潭大学机械工程系，工学学士。做技术出身，多年公司管理经验，现任梳刷制造行业的世界级龙头企业——香港启发（国际）集团东莞龙翔机械厂执行副总。
赵志坚,香港人，毕业于英国Surrey 大学商学院及香港理工大学管理学系，分别荣获工商管理硕士学位(MBA)及专业管理文凭(DMS)，多年公司高层管理经验，现任启发制刷厂有限公司常务副总经理。
HR经理人的职业化现状及成因
《才富》：今天我们要在这里探讨HR经理人的职业化问题。近几年来，伴随着市场经济的深入推进，各种先进的管理理念层出不穷，企业在HR管理上的要求也是越来越高。在这样的背景下，HR经理人的职业化，就显得比以往的任何时候都更加重要。二位作为企业的高层管理者，对当前HR经理人普遍的职业化现状有怎样的看法？
杨旭：在我的印象中，HR作为一个相对新兴的管理概念，提出的时间还并不长。而且，到目前为止，这个行业在定位上似乎也还不够清晰。一个比较典型的例子，就是这几年我们每次招聘这一类职位的时候，总会有很多人前来应聘，而这些应聘者的水准也是良莠不齐，常有滥竽充数的人混迹其中。这样的情况，其实也充分说明了这一行业在准入门槛的设置上比较模糊，这不能不说是一个行业的尴尬。
而就我个人在这些年里的观察和体会，我觉得，整体来看，当前的HR经理人群体，在职业化方面确实还存在比较大的欠缺。这种欠缺主要体现在三个方面：首先一点是诚信，就是职业道德问题。据我所知，目前有很多HR经理人都在这方面有所缺失，各种有违职业道德的举动，比如虚报学历、收受贿赂，也是时有发生。其次，在职业技能方面，我也发现有很多HR经理人并非科班出身，其实并不具备与职位相匹配的能力。再者，我也感到很多HR经理人在人生阅历方面沉淀得还不够。毕竟，做HR管理这个行业，与人打交道的能力是非常重要的。前不久，我们公司就有一个二十出头的女孩子，居然被一家企业聘请去做行政经理，我对此就非常的不理解。
赵志坚：我是接受系统化的MBA教学成长起来的，所以，对于企业管理中的一些不合理现象，我常常都比较敏感。说实话，对于当前国内的HR管理环境及HR从业者素质，我感到有一点失望。在我看来，一个真正职业化的HR经理人，首先必须要接受系统、全面的培训，要懂得从战略的高度来思考问题。但我们认识过很多的HR经理人，却都还停留在一个比较低的层次，他们看问题的角度，往往都过于狭窄，对问题的处理也显得比较表面化和简单,这无疑是非常令人忧虑的。毕竟，企业未来的竞争，不仅是产品的竞争，同时也是人才的竞争。如果在HR方面无法得到有效的改善，那么企业就很难在市场上有所作为。
另外，我也非常认同杨总关于当前HR从业者普遍欠缺人生阅历的说法。现在，很多企业都设置了“HR经理”这个职位，但是，担任这个职位的人，是否的确胜任呢？在我看来，一名合格的、职业化的HR经理人，除了需要对本职工作有专业化的了解，还必须对公司其它部门不同的工作岗位有着比较深入的了解，否则，你怎能做到从公司全局的发展策略需求转化为人力资源战略的操作面？遗憾的是，现在有很多的HR经理人，都做不到这一点。
《才富》：那么，二位认为，造成目前这一现状的原因何在？
杨旭：我觉得这里面主要还是一个从业者素质问题。由于目前还没有比较有效的测试手段，加上行业本身的一些特殊性，使得很多企业在招聘HR经理人的时候，都只能用主观意识去判断，在这样的情况下，出现从业素质参差不齐、鱼目混珠的现象其实在所难免。
再者，我记得之前曾经在《才富》杂志上看到过一段话，大意是说中西方在契约文化上存在很大的差异。欧美国家的企业，非常注重契约文化，人的信用意识非常强；而国内目前的情况，则是人际文化高于契约文化，管理的不确定性很大。而这一切，无疑也会给HR从业者带来了很大的困难——本来在素质方面就修炼得不够，再加上组织中占据主流的人际文化，最终的结果就可想而知了。
赵志坚：刚才杨总提到了中西方在契约文化上的差异，让我想起自己之前在英国时对当地HR管理的一些见闻。以招聘为例——在英国，几乎所有的企业，都把招聘看成是一件非常严谨的工作。尤其是在招聘中高层管理者的时候，他们对细节的要求更是精益求精，不单单只是考虑个人的能力，更要了解应聘者的思考模式，对不同事情的看法及反应，对逆境的分析及处理等。为什么呢？这是因为英国的用工机制很成熟，而且招聘成本很高，错误选人的代价会更大。所以，英国有规模的公司的HR经理人，在招聘高级管理人员时，往往都会聘请心理学方面的专家来协助面试及分析应聘者。
我讲这个例子，是想说明，社会整体对HR管理要求的大环境，会对HR经理人的职业化程度产生直接影响。因此，从这个层面来看，当前国内在HR管理大环境上的不成熟，也是造成HR经理人达不到职业化标准的一个重要原因。
化解HR经理人职业化难题，路在何方？
《才富》：根据赵先生刚才谈到的观点，我们是否可以这样来理解：当前国内众多HR经理人在职业化方面的缺失，从根本上，都应该归咎于当前HR管理的大环境——而HR经理人本身，则无需为这一过失承担更多的责任？
赵志坚：不能单纯的这样理解。要知道，所谓的“大环境”从哪里来？其实，它来自我们每一个人。而在这中间，HR经理人群体无疑又是最重要的因素。毕竟，任何一种良好的行业“大环境”，都不会自然生成，它只能依靠行业内部不间断的优化和整合，去伪存真，逐渐向理想的状态靠近。所以，只有HR经理人自己，才能成为改良自身行业大环境的“关键先生”。虽然这肯定会是一个漫长的过程，虽然我们还处于绝对的“初级阶段”——但是，无论如何，作为构成“HR管理大环境”的真正核心，HR经理人理当为自己在“职业化”方面的缺失承担主要责任。
当然，如果把责任完全推给HR经理人，其实也是很不公正的。因为构成大环境的其它因素的不成熟，也的确影响到了HR经理人的职业化进程。比如，目前国内很多企业的老总，都还没有充分认识到HR管理的重要性——在这样的情况之下，HR经理人在工作中自然会感到举步维艰。
杨旭：对于HR经理人希望企业老总能够更多关注HR管理的诉求，我觉得的确有必要做一下呼吁。说实话，现在有很多HR经理人，过得也确实挺郁闷的，我感觉他们一直都在挣扎。现在的问题在于，很多老总和经理人之间，陷入了一个彼此不信任、不理解的误区。如果不解决这个问题，HR经理人的职业化，就永远无法实现。
《才富》：那么，要解决HR经理人的职业化难题，应该从哪些方面着手？另一方面，站在企业高层管理者的角度，二位认为，你们又该在这一过程中扮演什么样的角色？
赵志坚：我觉得首先还是要解决技能问题。要知道，对于像我们的这样的企业管理者而言，如果手下的HR经理人在技能上有缺陷，是很伤脑筋的事情。比如，我们很希望能借助一些先进的HR管理工具（比如KPI）来强化我们的管理，但在实际作业中，却受制于HR经理人的水准，往往无法落实下去。很多HR经理人，给我的感觉就是一个救火队员，总在处理一些应急的事务，工作中没有全盘的洞察力，更没有规划和技巧可言。因此，职业技能是HR经理人职业化的根基，必须放在第一位。
当然，站在企业管理者的角度，我当然也非常乐意帮助HR经理人在职业化方面取得进步。就我个人而言，我会尽可能多地和他们进行交流，用自己的经验对他们做一些传授。虽然这一点力量看起来很微薄，但如果所有企业老总都致力于此，那么，HR经理人的职业化进程就必然能够大大的提速。
杨旭：确实，对于像我们这样的企业全盘管理者而言，看到自己制订的发展战略和规划无法真正落地，其实是很痛苦的。但是，如果HR经理人本身没有成长的意愿，没有足够的职业技能，那么企业管理者再怎么推动，其实也是徒劳的。我还听说HR经理人之间存在一种说法，说他们目前所面临的困境，主要的原因还在于企业老总没有给予充分的授权。这其实是一个笑话。要知道，作为一家企业的管理者，我们必须要对董事会和股东负责——所以，我们怎么可能在充分信任HR经理人之前，就冒着很大的风险，给予他们更多的授权？反之，HR经理人应要想想怎样做才能进一步得到老总们的信任和授权，所以，HR经理人首先要解决的，还是自身的职业技能和从业心态问题。
至于我们应该在HR经理人的职业化道路上扮演怎样的角色，我觉得给他们一个相对宽松的从业环境，就是对他们最大的支持。当然，必要的言传身教也非常重要。但是，这些都只能作为辅助措施，毕竟，HR经理人的自身努力，才是解决问题的根本办法。
2004年报告会的主题，我们叫竞争与规制双重压力下的中国人力资源管理变革。这一次（2005年），我认为是市场化、规范化和职业化推进中的人力资源管理变革。
—— 中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授在今年初的“中国人力资源管理新年报告会”上演讲时说
人力资源管理者的职业化和市场化，要求人力资源管理从业人员具有一些基本的素质和能力。这些素质和能力主要包括：1、接受教育的要求；2、专业化的培训和不断学习的能力；3、很强的创造性和影响力；4、很强的协调能力；5、高尚的职业道德。
—— 南京大学商学院院长、博士生导师赵曙明博士在其《人力资源经理职业化的发展》一文中说
什么是人力资源职业化——他是一个过程，一个人力资源管理专业化、规范化、流程化、制度化、系统化
，并坚持人力资源从业者应有的职业道德、为组织提供可持续发展能力群体的一个过程。
—— 厦门紫星教育机构特聘人力资源总监、咨询师罗剋明先生在其《浅析人力资源职业化》一文中说