HR经理看“劳动合同法”出台：机遇还是挑战？
机遇
虽然目前“劳动合同法”（以下简称新法）尚处在草案讨论阶段，存在修改局部条文的可能——但种种迹象表明，作为一部立足于保护劳动者权益、构建和谐劳动关系的新法规，新法的正式出台，其实已经为时不远。而我们依照新法进行HR管理工作的那一天，也将很快到来。
那么，对于HR管理而言，新法的出台，究竟是意味着机遇还是挑战呢？对此，我个人的看法是，新法的出台，是HR管理的一个重大机遇。
首先，新法的出台，有利于企业吸引和留住人才。
就以我们珠三角地区的企业为例。众所周知，近几年来，“民工荒”寒潮席卷全国，而珠三角更是“重灾区”；而与此同时，区内的一些中高级人才也如慢涓细流一般，悄然向长三角等地区流动。这无疑值得我们反思：为什么开放最早、市场化程度最高的广东，却反而留不住人才呢？我想，除了薪酬福利待遇方面的原因，这可能也和珠三角企业与劳动者的劳动关系未得以依法规范、权利义务不对等、劳动者缺乏职业安全保障有很大关系。有道是，“不栽梧桐树，引不来金凤凰”，企业要想做到有效“留人”，就必须完善自身的劳动关系管理制度，最大程度的依法办事，加强劳动者的权益保障力度。而新法的出台，无疑就为实现这一转变提供了一个有利的时机。不难预见，新法中众多明确的劳动权益保护条文，必将促使企业的用工制度更加合理、透明、规范。而这样的结果，无疑也会对企业的引才和留才产生积极的影响。
其次，新法的出台，有利于转型期企业人力资源战略的实现。
在珠三角，许多企业经过一段时间的发展和扩张，已经进入了从中小型企业向大中型企业转型的关键时期。与此同时，也有一部分企业，正在从单纯的生产型企业，向生产、技术、营销的多元化经营模式靠拢。而在企业的转型过程中，资金、技术等资源往往都是比较容易解决的，但人力资源却往往会成为难以突破的瓶颈——毕竟，即使再出色的经营管理方案，如果没有能够执行下去的人才，也和空谈没有差别。而新法的出台，则要求企业依法建立和完善劳动关系，改善企业的福利和劳动保障体系。通过法律的强制约束力，在一定程度上使企业所有者更加清醒认识到国家对劳动者的关注和保护，从而有意识地自觉加强企业内部的人力资源管理建设。这样一来，企业间在人才竞争中的优胜劣汰现象势必将更加明显。因此，开明或有远见的企业管理者，势必将把握新法出台这一良机，全力改善企业管理。他们可以通过一系列的措施，让员工对企业有安全感、有信心，从而使企业的整体效率得到提升。而对于HR从业者来说，则需要抓住新法出台的时机，向企业老板分析利弊，在完善劳动关系同时，完善各项HR的管理制度和福利保障，通过制度化的管理促使企业HR管理迈上新的台阶。
第三，新法的出台，有利于企业培养人才。
现在，相当多的企业都立足自己培养人才，在人才梯队的建设上花力气、下功夫，每年都有企业大量招聘应届大学毕业生作为储备干部培养。一些企业在人才培养上取得了丰厚回报，而一些企业虽然也培养人才，但始终不敢投入太多——他们担心自己成为其他企业甚至竞争对手的培训基地。投入吧，人还是要走，不投入吧，走得更快更多，HR管理者更是无从下手，难以找到两全其美的对策。而新法的出台，却能比较好地解决这一问题。因为新法不仅规范企业要依法签订合约，同时也加强了对劳动者的约束，使双方在权利增加的同时强化了双方的义务，使劳动关系更为稳定和可靠。这样一来，企业的人才流失率肯定会降低，其人力资源管理也自然会因此而更利于开展。
正是综合了上述的看法，我最终得出了“新法出台是人力资源管理发展的新机遇”的观点。而事实上，这些都还只是新法所能给我们带来的一小部分机遇而已。我觉得，如果能真正切实地把新法贯彻下去，我们必然还将收获更多的惊喜。
挑战
很多饱受劳资纠纷困扰的HR经理人同行，在看到“劳动合同法”（以下简称新法）草案中众多着力于保护劳动者权益的条文之后，都感到非常的欢欣鼓舞。他们都表示，新法的出台对于人力资源管理而言，是一次相当难得的发展机遇。一部分同行甚至还断言：在新法条文的佑护之下，HR管理必然能够逐步向摆脱目前所处的种种困境，逐步向规范化、标准化靠拢，从而触碰到一个全新的高度。
但在仔细看过新法草案的条文之后，笔者却对这一看法产生了一定的疑虑。笔者甚至认为：新法的出台之于HR管理，与其说是一次机遇，倒不如说是一次严峻的挑战。对此，我们可以随意从新法草案中抽取几则条文加以证明。
譬如，在新法草案的第十四条中，就有如下的规定：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物……”在我看来，这条看似简单的条文，其实就是对HR管理的严峻挑战。要知道，企业里总是存在一些比较特殊的职位——比如司机、出纳等，一旦严格按照新法的规定，不要求其提供担保或者收取保证金，那么，企业就失去了对他的约束，风险可想而知。打个比方，假若招聘来的司机图谋不轨，在试用上班的第二天，就把车开跑了怎么办？虽然我们也许可以通过法律途径来解决，但它给企业造成的直接或间接的损失又该如何才能挽回呢？
再如草案第三十六条规定：“如果用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”目前国内的社会保险还不完善，各地区企业参保情况也不均衡，同一地区企业参保情况也不一样。在这种情况下，如果按照新法的规定实施“一刀切”，那么对于一些在社保方面尚待进一步完善的一些小企业，势必会出现员工“依法”大规模流失的情况，这不但直接影响到企业的正常生产和经营，也间接地增加了企业的招聘成本、培训成本、考核成本……并最终带来难以预料的人事风险。对于HR管理而言，这难道不又是一大挑战么？
另外，新法草案还在第十三条第二款规定：“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月……”这款条文看似轻描淡写，但在实际工作中，我们却又该如何界定“非技术性岗位”的内涵与外延呢？如果按照常规的理解方式，那么像行政经理、销售经理，甚至副总经理、总经理这样的职位，是不是也在“非技术性工作岗位”之列呢？如果只给这些职位的应征者仅仅一个月的试用期，显然是不够的。俗话说：“路遥知马力，日久见人心”，一个中、高层管理人员，特别是高层管理人员，企业要他的不是短期效应，而是持久的综合效应。但在新法条文的要求下，我们却需要在很短时间内就对他们做出准确的评价。而如果我们不慎用错了人，新法条件下那昂贵的解聘成本，就将给我们的工作带来极大的困扰！而不幸地，如果因用错人而给企业带来经营、发展方面的挫折，那么损失就会更大！由此可见，这条规定一旦实施下去，企业人力资源管理部门需要承担多大的责任和风险！
纵观整个新法草案，我们还可以找到许多类似这样能够给我们未来工作带来严峻挑战的条文。所以，面对即将出台的新法，作为一名普通的HR经理人，一场苦战已是无可回避。因为一方面，我们需要站在企业的角度上，尽可能地设法为企业节省更多的用人成本；而另一方面，我们又需要不断地进行有效沟通，为维持劳资双方的平等和谐竭尽全能。当然，尽管前途坎坷，但有一点我们还是要明确：即使新法的实施给我们带来的挑战再大，但为了企业的发展和人力资源管理的前景，我们只能背水一战，因为这既是我们的责任，也是我们的使命！