胡松：务实的创新者
胡松曾当过律师。
这种转行在人力资源经理人队伍中是比较少见的，因为律师这个职业无论从收入还是社会地位来看，都比HR要“精英”不少，而且转行也存在着一定的风险，在一个新领域内能否生存、发展和取得成功，都不是定数。但胡松做到了，他凭借的就是自己对人力资源管理行业那种发自心底的热爱。虽然当时拥有着“律师”这个职场中“香饽饽”，但胡松觉得自己最具潜力、最有兴趣发展的地方还是在于跟人打交道。
在胡松看来，与法律有关的工作，大都以法律制定的“游戏规则”为前提，依据这些规则去判定罪与非罪，去争取和维护公民的合法权益。法律给予法律工作者个人想象的空间并不大，自主发挥也十分有限。相比之下，HR管理工作则有了很大的弹性空间，虽然这项工作也要“依法办事”，但HR管理的绝大部分模块，如招聘、培训、激励等，都给了HR经理充分的发挥空间。因此，他选择了更适合自己的人力资源管理行业，并在这个行业闯出了一片自己的天空。
除律师这个职业以外，胡松还涉足过保险行业，做过保险推销员、保险营销讲师。保险这个行业需要跟各种各样的人打交道，这段经历让胡松在丰富了自己的人生阅历的同时，也让他的演讲和沟通能力有了飞跃式的提升。而在胡松看来，进入保险公司的这段历程更重要的还在于让他对人的心理有了更系统、更深刻的认识，这对他后来从事的人力资源管理工作有着莫大的帮助。
做律师讲究的是客观而理性的，而做保险营销讲师则非常需要激情和斗志。很难想象胡松竟然能将两种看似截然不同性格特质揉合在一起，集中运用到人力资源管理的工作上，从而形成自己一种独特的管理风格。在乐华科技里，胡松正是凭借着自己那种客观而不保守、理性不乏激情的管理思维，为TCL集团旗下这家被业界誉为彩电行业的“黑马新锐”企业注入一种让人耳目一新的人力资源管理理念，让业界也为之瞩目。
务实，是第一位的
虽然胡松是通过TCL全社会精英招聘活动而进入TCL集团的，但胡松坦言，在刚进入TCL的时候，自己并没有马上就享受到相应的“精英人才”的待遇，而是首先被委派到了一线的销售部门去从事销售工作，锻炼“站柜台”的能力。
“因为当初我刚进入TCL的时候，我的职务是电器销售公司人力资源部培训经理。按照电器销售公司的管理理念，人力资源培训工作的最主要职责，就是最大限度的帮助业务部门的人员提高相关的专业水平，提升他们的销售业绩。而要做好业务部门的培训工作，就必须对他们的工作内容、工作方式有一定的了解，只有这样，方能为这些部门选送更多的优秀人才。虽然当时我的职务是培训经理，但也必须首先接受一段时间的‘岗前培训’，因此，我被派到了销售部门，站上了一线柜台。”胡松回忆说。
这段经历让胡松感触颇深，通过一线工作的锻炼，他对TCL集团那种追求务实的管理风格有了充分的感受和深刻的理解，这也对他在数码乐华科技里的人力资源管理工作产生了很大的影响。
当前的HR经理人队伍中，能力出众者大有人在，但很多人却缺乏“务实”这种非常重要的品质。在胡松看来，一名HR经理人的专业能力可以通过在工作过程中得到不断的加强与提升，但务实的品质有时候比专业能力更显得弥足珍贵，因为如果HR经理人一味地追求自己的专业能力，则有可能掉进那种所谓“专业化”的泥潭里而不能自拔，从而产生一种好高骛远的心态，看不到企业中真正的问题所在。而务实却能让HR经理人脚踏实地，认真地去解决好每一件看似细小的事情，彰显出HR管理的价值。从这个角度而言，务实这种品质，对于HR经理人来说，是应该排在第一位的。从进入数码乐华科技开始，胡松便一直都在实践自己那种“务实”的管理风格与态度。而这种“务实”的作风，也让胡松取得了不俗的成绩。
2004年4月份，胡松出任广州数码乐华科技公司人力资源经理的时候，他是以一个“救火队员”的身份前往的——他的首要任务，就是要把原来没有建设成功的一个
“胜任素质模型”管理项目给盘活起来。之前这个项目已经投入了20多万元的资金，初衷是为企业选拔一些难度较高的工作岗位的一线业务人员提供依据，但资金投入以后，却没有起到应有的作用。胡松接手了这个项目以后，经过调研发现，这个项目原来的负责人根本没有根据公司的实际情况去操作，访谈不够深入，访谈得到的数据也没有跟业绩挂钩，整套东西都是非常理论化的，没有实际的操作意义。胡松接手这个项目以后，重新对这个项目进行了梳理，重新确定了纬度标准，选取了两个差异化最大的纬度标准作为突破口，还大刀阔斧地摒弃了许多看似专业、实则繁琐的做法。
比如在做人力资源盘点的时候，胡松不会在员工的平均受教育年限、受教育水平等方面投入太多的精力，它关注的是那些与当期业绩目标有着必然联系的各项指标，例如人均产值、人均费用、人均产出与投入对比值等关键指标，并对这些指标进行重点建设，使人力资源管理的工作真正地落到实处，发挥出人力资源管理部门的核心作用。
但胡松的做法在刚开始执行的时候，却遭到了很多的质疑甚至是反对的声音。有人认为胡松这种方法根本不是一个“专业”的做法，因为它缺乏理论的支持，哪项指标是否关键，纯粹凭着个人的主观臆想去操作。
胡松认为，HR经理人抛开教条的理论，以一种务实的态度去解决实际问题，并不是一种“不专业”的表现，这样做反而可以在实际工作中少走很多弯路，为企业节约不少成本。“HR人应该懂得‘我要做’与‘我应该做’两者之间的区别。‘我要做’也许可以是一个比较理想的目标，但如果这个目标脱离了企业当前的实际情况，那么再好的计划也只能是一种‘水中捞月’的做法；而‘我应该做’则是根据企业的实际发展需要，制定出最适合的人力资源规划方案。我们在日常的工作中就应该确立起‘我应该做’的工作观念。”胡松经常对自己的属下这么说。
最终的结果让胡松这种说法变得更有说服力：在选择性地进行各项关键指标建设以后，“胜任素质模型”项目很快重新打开了突破口，一切的进展都非常顺畅。这个项目的成功开展，使数码乐华科技无论在产品的销售上还是在人才梯队的搭建上，都实现了实质性的飞跃。胡松的HR管理团队对于“务实”也有了更深刻的认识。
定位，从实际出发
关于HR管理及HR经理人自身在企业里的定位问题，很多HR经理人多多少少都会存在着一定的困惑，搞不清楚自己在企业到底该扮演何种角色。而近两年来，“HR经理应该是企业的战略伙伴”的说法得到HR经理人的普遍认可，大家都认为“企业的战略伙伴”应该是HR经理人的“终极追求”。对于这种观点，胡松却有着自己不同的看法。
在一次HR经理沙龙上，胡松曾经和一位大型企业的HR总监探讨过关于HR经理人在企业里的定位问题，当时那位HR总监说：“其实没有一个HR经理不希望自己在企业里的定位越高越好，但作为一名职业的HR经理人，他在企业里的定位其实不是由他自己来决定的，也不应该是由老板来决定，而是应该由企业的发展现状来决定，HR经理必须要懂得正确判断企业的发展阶段而适当地为自己的角色定位。”
胡松对那位HR总监的观点非常赞同，胡松认为，可能每一名HR经理人都曾经思索过，自己在企业里到底应该是老板的“教练”、“孙子”，还是老板的伙伴？其实这几个角色应该都不是固定的，而是随着企业在市场上变化而变化的。如果他所处的企业是一个草创型的企业，资金有限、人员有限、设备有限，那么HR经理人就不能一进入企业就跟老板大谈特谈什么很长远的人力资源发展战略规划，而应该脚踏实地，认真地做好基本的团队组建、制定基本的管理制度，帮助企业在最短的时间搭建起人才梯队，建立起一套相对完善人力资源管理体系。在这个时候，HR经理就应该踏实做好一个“拓荒牛”的角色，而不是时刻想着以“老板的战略伙伴”而自居，但又一味地抱怨你的老板不懂HR管理、不重视人力资源管理的建设。
如果他所处的企业已经进入了高速发展的阶段，一切都已经非常完善，那么HR经理则应该适时变换自己所饰演的角色，把自己定位为“老板的战略伙伴”，站在一种战略性的高度，为企业制订战略性的人力资源管理规划，最大限度的发挥HR部门的作用。
尽管近两年来，广州数码乐华科技公司的发展取得了一系列非常显赫的成绩，产品在行业内也颇享有声誉。在这些业绩中，应该说人力资源管理部门功不可没，但胡松对自己在企业里的定位却还是显得颇有些低调。
“我们公司目前来说应该还是处于一个创业阶段，所面临的市场竞争也是激烈异常，作为人力资源负责人，我的首要责任应该是脚踏实地地建设好我们公司的人力资源管理体系，而不是一个劲地向公司高层领导建议做一些不切实际的人力资源战略规划，从这一点上来说，我目前应该属于一个‘拓荒牛’的角色。但只要我们努力地推动企业的发展，那么我想我们的角色变换应该只是一个时间的问题而已。”胡松说。
创新，凭努力做到
虽然在日常的工作中，务实是胡松首推的一种工作态度，但胡松同时也强调，他所说的务实的态度，绝不是一种观念上的保守。因为企业在不断地发展，市场、产品、技术都在不断的发生变化，HR管理难免也会碰到新的问题。在这种情况下，如果HR管理只是一味地凭借以往的一些经验，那么就会陷入被动境地，所以，HR管理在“务实”的同时，也要时刻关注外部环境的变化，并根据这些变化而不断地对管理进行创新，以更好解决变化所带来的管理难题。
作为公司的HR经理，胡松也常会去参加一些HR经理人的聚会活动。去的次数多了，胡松发现，很多沙龙形式的聚会，往往到最后却会变成某种HR管理产品、管理软件的推介会。胡松并不是不认同这些管理软件或相关工具，但他并没有迷信这些软件。因为胡松觉得这些管理软件都是普适性的，没有一种软件会根据某一个企业的具体情况而开发，没有显示出差异化，如果大家都用同一种管理软件，那么你的企业的管理特色、管理优势也就无从体现。
胡松曾经跟自己部门的同事说过，对于很多管理软件，其实我们很清楚其中的原理，我们有信息管理方面的专业人员，我们也可以自己来开发这种软件，当然，我们可以借鉴那些软件的亮点。
一次胡松去参加一个HR经理人的沙龙，沙龙上有某机构推介了一个管理软件，胡松发现这个管理软件确实不错，但价格很高。回来以后，胡松一边犹豫到底买不买这个软件，一边布置公司的信息管理人员根据这个软件的原理试着设计这个软件，没想到半个月后，信息管理人员已经把这个软件给开发出来了。这样，公司不但节约了数额不菲的一笔成本，更重要的是，他们自己设计的软件更适合公司的实际情况，运用起来也更加得心应手。
胡松觉得，身在一个具体的企业环境，创新，应该是HR经理人一项必备的素质。而创新也没有想象中那么艰难，只要自己对当前业界流行的一些人力资源管理理论、工具做到不跟风、不盲从，始终着眼于企业的实际状况，及时把握外部环境的变化，并坚定地站在企业的利益角度去考虑问题，那么，久而久之，创新就会成为HR经理人的一种习惯。