日前，在“第二届中国薪酬调研与应用高峰论坛”上，两家全球知名人力资源咨询服务公司——美世咨询公司和翰威特咨询有限公司的专家表达了他们对薪酬设计几乎一致的见解。
本次薪酬论坛由广州日报主办，新加坡旅游局赞助举办，美世咨询、翰威特咨询提供支持。论坛吸引500多名企业老总或人力资源管理者代表参加。就人事管理者关注的焦点，美世和翰威特的专家分别结合他们帮企业做薪酬调整及人力资源架构调整的经验，对“薪酬调查报告如何使用”，“如何调整薪酬以吸引人才和保留人才”等实务进行了深入分析，作案例分享。
本次论坛同时透露出，企业年金和奖励旅游近两年来正成为企业激励和保留人才的新的福利工具。
关注薪酬高峰论坛
论坛上，来自美世咨询有限公司的有关专家，重点发布了“广东地区制造业和办公室行业的薪酬收入比较”及“广东地区的薪酬收入构成与增长预测”的调查分析，广受人力资源管理者欢迎。
据美世针对外资及合资企业的调查显示，2006年，广东地区办公室行业2006年的薪酬平均增长7.9%，预计2007年平均增幅为7.8%.
在制造行业，2006年的薪酬增长略低于办公室行业，为7.7%，但预计2007年薪酬增长会超过办公室行业，达到8%.
数据显示，2006年，在办公室行业，可变奖金增长最快的是销售岗位，增长33.7%，预计2007年继续保持领先地位，增幅为31.8%，而在制造行业情况也是如此，由此可见，销售这一岗位具有巨大的发展前景。
年度总收入方面，办公室行业企业高层管理者收入上海最高，年平均收入超过百万元，虽然，广州还不是跨国公司总部中心，但由于高层管理职位供应量比上海少，高级管理人才储备也较少，因此，广州高管年收入与上海差距不大，年平均收入也突破百万元。然而，广州的办公室文员收入与上海、北京等一类城市相比，却是最低的。
在制造行业，与北京、上海相比，低端职位员工在广东拿的年度平均收入最低，但是高层管理者年度收入却是全国最高。
美世咨询高级顾问，华南区人力资本产品方案总监方维慧分析指出，广东是全国制造业基地，也是出口加工基地，在低级别职位，广东具有劳动力成本优势。但随着人民币升值，企业的出口可能受到延缓，劳动力成本也将提高。
根据调查，方维慧分析认为，目前国内二类城市的薪酬正逐步接近广州这样的一类城市，“估计5年内，一类、二类城市的薪酬差距将进一步缩小，人才流动将出现从一类城市到二类城市的趋势。”
方维慧提醒，虽然目前广州相对于二类城市仍有优势，但企业老总及人力资源管理者不得不正视对人才的吸引与挽留，做薪酬设计时，除了考虑到岗位因素之外，还要考虑不同地区的薪酬情况。
制定高管薪酬激励机制
应长短期激励结合
在进入翰威特之前，侯蓓莉曾负责知名跨国企业的人力资源管理工作，还有五年多德资公司工作经验及两年的国有企业工作经验。在是次论坛上，她与大家分享了高管薪酬及长期激励机制建立的经验。她强调，企业在制定高管的长期激励机制时，应该考虑企业的战略目标、目前企业的状态、高管人群本身的情况、风险管理以及长期激励的目的。
侯蓓莉指出，企业在不同的发展阶段，应有不同的高管激励机制。婴儿期时以吸引人才为主，稳定期时，倾向平衡策略，通过奖金来刺激员工，发展顶峰时，应把长期和短期激励相结合，帮助提高企业的长期和短期产出。
此外，在制定薪酬计划时，还应该考虑公司各个业务的财务指标。譬如高管是否在任期内，能够帮助公司达到股东的指标，能够实现员工的激励，能够发展比较长远的客户关系以及产生的利润是否能够帮助企业实现长期的发展。
根据麦肯锡公司的调查，未来几年内，中国大型国有企业需要高管人才近7万人，但目前内地只有3000多名高管人员。对此，侯蓓莉认为：“未来几年由于人才稀缺，内地高管人员的薪酬将会维持在一个较高的水平线上，目前已有部分内地企业高管的薪酬水平已经与香港企业高管的薪酬水平相持平。”
珠三角员工流失率上升
尤以二线城市制造行业为甚
“近年来各热门职位的员工主动流失率在逐渐提高，尤其是制造行业，珠三角操作工的离职率相对长三角地区来说偏高。”翰威特咨询有限公司的调查分析证实了方维慧的担心。
二类城市流失率更高
珠三角和长三角都是中国的两个制造业基地，近年来，随着长三角制造业的崛起，珠三角二类城市的员工总体流失率持续上升。据翰威特的调查，2006年，珠三角二类城市的手工操作人员、一般员工和专业人员的主动流失率分别达到38.3%、17.1%和15.1%。而且，珠三角二类城市的员工主动流失率总体达到28.8%，高于长三角的20.4%。其中，生产、安全环保、品质控制、销售及人力资源等五个岗位人员的流失率高居榜首。
“去年，内地热门职位多在各类职能部门，其中人力资源、财务、销售、市场以及研发等部门，从一般员工至高层管理人员，薪酬一直保持稳定的增长。除此之外，受公司长期激励机制以及留用计划的普及所影响，员工的福利水平也保持平稳增长。”
翰威特香港区总经理侯蓓莉指出，“但从实际的现金收入来看，珠三角二类城市较之长三角二类城市稍低。”她同时指出，过去四年，国内专业人员的自愿离职率也相对较高。
据调查，部分行业，如快速消费品的人力资源、财务、销售、市场和研发类职位的员工流失率较高；而化工制造业，流失率最高的依次是工程、安全健康环保、人力资源、销售及物流类职位人员；最热门的汽车零部件行业则依次是研发、工程、人力资源和销售等。
侯蓓莉女士说，“目前中国市场的员工自愿离职率保持在13%~14%的水平。”而据翰威特对中国区离职调查数据显示，外部的薪酬压力是首要因素，其次，有限的发展空间以及工作内容的乏味也是员工离职时考虑的。
“空降兵”难解实际问题
据了解，目前，一些企业有管理职位空缺时，首先考虑的是通过猎头找“空降兵”。“由于对员工太了解，企业往往只看到有能力的员工的缺点；而通过猎头招聘‘空降兵’时，又只看到空降兵的优点。当找来的‘空降兵’不能表现出应有价值，并且与原来自认为有能力晋升的员工也不能很好相处时，员工流失在所难免。”侯蓓莉指出，随着国内部分二类城市竞争力的增强，一类城市的企业将面临员工高流动率、加薪的压力。“HR知道薪酬数据的来龙去脉还不够，关键是怎么结合企业内部实际来应用。这才是HR的价值所在。”