一、员工的组织化

一般来说，员工的组织化即员工在一个组织中完成社会化，成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入单位的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业岗位的适应、组织文化的适应和职业心理的转换，组织则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新聘人员，塑造成为基本符合本单位需要的员工，即在本组织中被认同，能够完成组织工作，具有与老成员类似特征的人。

对于这种过程，我国学者有着不同的表述。

于中宁指出，发达国家是经过“机器人”、“经济人”的理念，到承认人的社会性、满足员工的成就感、提升要求等，使员工成为服从组织的“社会人”，20世纪90年代进一步发展为承认人的教育和文化背景、承认人的不同观点和思考方式，即把员工看作有价值的“文化人”。

程社明进一步指出，在“文化人”的基础上，组织要和员工共同开发和管理职业生涯，使人的价值体现在人一生的发展创新上。

张再生认为，这是个人进入组织并在组织内逐步“组织化”、并为组织所接纳的过程，这一时期是一个人的一系列角色和身份的变化时期，“相互接纳”就成为组织与员工共同面临的职业生涯管理的任务。  

戴昌钧则把组织中的人的转变，定位为“企业人”，提出了“有限工作欲望假设”、“有限理性假设”和“合理自利假设”，并分析了工作的内容与性质、工作的目的、人员素质状况与工作适应性关系三个方面的内容，还阐述了“将企业目标、社会规范内化到员工的价值体系中，引导员工自觉地在合理的范围内去追求其自身利益，从而使个人利益与企业目标达到和谐统一的很高境界”。

吴国存除了认定个人进入组织的职业方面“学会工作、担任好角色、译解组织文化、融入组织”的特定“社会化”过程，而且强调组织把工作人看作是“全面人”，即组织对人的职业生涯及其个人生活也应当给予关心。 

二、协调组织与员工的关系

任何组织，都是由从上到下各层次级别的一个个员工所组成，组织与员工之间的协调至关重要。协调组织和员工的关系，一般来说是承认员工个人的利益和目标，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为组织完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。实施职业生涯规划，正是协调组织与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使组织目标和员工目标达到统一的重要途径。

三、为员工提供发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使组织更加了解员工的能力，从而恰当地使用这一资源。尊重人、尊重员工，是现代管理的理念。在组织正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供发展机会，也是组织发挥员工主动精神的重要手段。

四、促进组织事业的发展

实行职业生涯规划的目的，当然是要促进组织事业的发展。而要做到这一点，必须靠该组织中各方面人员的努力。

1．好的领导者。领导者要以自己的真知灼见规划组织的未来，并制订方案去实现。实行职业生涯规划本身，也有利于从现有组织成员中发现选拔出最优秀的领导者。

2．各层次的管理者。通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的精神去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证组织工作的有效运行。

3．每一个员工的团结协作。对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行组织决策，积极工作，自觉地为组织的目标努力。

此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于大大提高员工的综合素质，进而提高组织的效益。