我国在20世纪80年代后期开始了对职业生涯的研究。1990年中国人民大学劳动人事学院孙彤教授主持国家自然科学基金项目“职业设计与择业指导”，该课题对大学生择业、企业家职业生涯等问题进行了研究。其后，在改革开放的氛围下，国内管理学、心理学：人才学界等都对职业生涯规划问题给予了关注和研究。

近年来，我国改革迅速深化，管理实践大发展，对职业生涯的研究引起一些专家学者的关注。我国心理学家方俐洛、凌文辁及龙立荣对中国的组织职业生涯和员工自我职业生涯管理进行了严谨和深入的实证研究。该研究的结论是，在我国，影响组织职业生涯管理的因素有四项、影响员工个人自我职业生涯管理的因素有五项。其具体内容是：

一、组织职业生涯四因素

1．公平晋升。公平晋升因素是最重要的因素，包括：按工作业绩提拔、按能力提拔、按行为表现提拔和组织提供公平竞争的机会。

2．提供职业信息。提供信息因素包括：提供晋升途径的信息、提供职位空缺信息、提供任职资格条件信息和安排有经验者进行指导。

3．注重培训。注重培训因素包括：提供学历教育经费、进行定期或不定期培训、提供学习的条件和材料以及鼓励员工参加在职培训。

4．职业发展。职业发展因素包括：组织了解本职业的特点、轮换工作以丰富经验、上级提供工作成绩反馈和组织帮助员工选择职业发展的道路。

二、员工自我职业生涯五因素

1．职业探索。职业探索因素包括：试图尝试新的工作、尝试不同的职业、争取变换工作岗位和积极寻找理想的职业。这种职业探索，并不是将现在的职业看成是最理想的职业，而是积极地寻找或探索其他有利于自我实现的职业。

2．确立职业目标及策略。确立职业目标及策略因素包括：制定职业发展规划、确定长远的职业目标、制定实现职业目标的策略和制定近期职业发展目标。这一因素主要是确定自己近期和远期的职业发展目标，并确定实现职业目标的手段和途径。

3．继续学习。继续学习因素包括：经常阅读专业杂志和书籍、注重培养与工作有关的技能、实现所设定的目标和培养与职业目标相关的能力等。

4．自我展示。自我展示因素包括：向上级展示自己的才能，汇报自己的工作成绩及职业发展的目标。

5．注重关系。注重关系因素包括：建立更多信息渠道，与本单位有重要影响的人交往。争取提升时得到更多人的帮助等。 

对职业生涯因素方面的研究成果表明，我国学者研究的与国外学者研究的结果不同之处在于，其一是突出“公平晋升”因素，原因是我国处于社会转轨时期，许多制度不完善，人事晋升不公平性问题突出，因此员工重视晋升公平；其二是没有国外的“职业咨询”因素等。这与我国职业生涯管理尚处于起步阶段，在企业中基本没有开展职业咨询活动，缺乏系统的职业生涯管理政策的实际情况基本相符。

该研究表明，企业组织对员工的职业生涯管理措施有利于员工进行自我职业生涯管理。但当今社会竞争激烈，组织所面临的不确定性增加，组织的稳定性下降，员工不得不学会自我保护，主动开发和提高自己。如果这种活动能得到组织的支持，员工的自我职业生涯管理会明显地加强。