一、人力资源开发与管理立意的战略性

在社会经济生活中，人力资源的职能和作用至关重要，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。当今世界，市场领先，市场营销人员比重很大；技术竞争异常严酷，技术人才作用重大；经济风险巨大，经营管理人才的作用进一步增加。在这样的情况下，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多现代组织把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织发展战略的高度。

为了实现组织的战略目标，人力资源开发与管理要不断地强化和创新。在现代人力资源开发与管理的措施方面，非常重要的一条就是实行职业生涯规划与管理，因为这是把组织目标与员工个人目标结合起来的战略性举措。

二、人力资源开发与管理内容的广泛性

随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容也在广泛化。现代组织的人力资源开发与管理包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把诸多与“人”有关的其他方面内容大量纳入人力资源开发与管理的范围，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。上述这些内容，与职业生涯规划及管理都有着一定的关系，或者说，现代人力资源开发与管理的广泛措施，都是具备职业生涯发展色彩的措施。

三、人力资源开发与管理对象的目的性

传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的一种工具。现代人力资源开发与管理，是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素，其自身也正在成为组织活动的目的，即这样的管理是“为了人”。

可以说，“人”本身成为组织管理的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，自然也有利于用人组织取得较大的效益。搞好员工的职业生涯规划，正是这种目的的反映。

四、人力资源开发与管理主体的多方性

在传统的劳动人事管理中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往单一、刻板、行政化，缺乏组织之中其他方面的支持，而且往往与其管理对象——员工处于对立的状态。

在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员组成。在这一格局下，各个管理主体的角色和职能分别是：

1．直线经理。所谓直线经理，即各个部门的管理者，其英文名为link manager。实际上，直线经理不仅仅是某一层次工作的全面负责人，而且也从事大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至担负了组织日常人力资源开发与管理工作的主要内容。

2．人力资源部门人员。人力资源部门中的人员，除了从事着人力资源管理本职工作外，而且还以组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源管理与指导的技术专家的身份出现，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

3．高层领导者。许多组织的高层领导相当重视并大量参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层次上把握人力资源开发与管理活动，甚至直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如，制定日常吸引人才政策、参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等。 

4．一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态从事工作，而且还以主人翁的角色积极参与管理，在诸多场合发挥着管理者的作用。例如，参加全面质量管理（TQM）、对上级和同级人员考核打分等。

在上述多方面参与的人力资源开发与管理活动中，员工个人的地位得到承认，员工们对自己职业生涯的发言权得到保证，而且，从事大量人力资源开发与管理工作的直线经理成为员工职业生涯设计的责任人，这从组织体制方面保证了员工的职业生涯规划与发展。

五、人力资源开发与管理手段的人道性

在“人力资源”概念提出后，人们在对“劳动力”要素的看法上增加了“人”（Human）的内涵。与以往的“人事管理”相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理法、工作再设计方法、工作生活质量运动、自我考评法、灵活工作制度、员工福利选择制度等。

在人道化的人力资源开发与管理手段中，职业生涯规划制度有着突出的表现，也起着重要的作用。例如，新员工一进人组织，就有精神导师（Mentor）对其辅导；又如，同样是“职业生涯规划”一词，早期的概念在于有计划地选拔和培养领导者，现在的含义是从每一个员工的前途出发，对其发展加以有计划地培训、帮助和管理。

六、人力资源开发与管理结果的效益性

传统的劳动人事管理，是作为完成组织行政工作的执行性工作，这样的劳动人事管理工作被看作是“成本”和消耗。

在现代组织中，人们普遍有着经济理念，在管理活动中讲求效益，注重投入和产出的关系。那些具有大量现代管理知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。由此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源、对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。

进一步来说，由于经营管理专家和管理学家认识到了人力资源开发与管理的效益，故从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值。例如，德鲁克提出的目标管理（MBO）、彼得·圣吉塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理八原则和提高工作质量的6σ方法等。

在对这种创富价值的认识和分析中，人力资源会计也应运而生并获得一定的发展。

实际上，组织的价值源泉在于人力资源，而人力资源能够处于“马不扬鞭自奋蹄”的自激状态进行创富，其根本动力就在于公平环境下的高劳动收益和良好的职业生涯发展预期两大方面。