一、工作的变化

在知识经济条件下，人们的工作性质发生了许多变化，组织也发生了许多变化。美国学者吉福特与品乔特认为有以下七种变化：从非熟练性工作到知识工作；从枯燥重复性工作到创新和关心？；从个人工作到团队工作；从职能性工作到项目性工作；从单一技能到多技能；从上司权力到客户权力；从上级协调到同事协调。

从上述七种变化中可以概括出的总变化是，在未来的组织中，对人的知识与才能，对人的创造性，对人的协作性要求将普遍上升。反过来，在组织中工作的人，对组织的要求则是：更加能够吸纳知识多、才能高的人；更加能为创造性、创新精神提供机会和舞台；更加有利于人与人之间的交流与协作。

二、组织的变化方向——以人为本

现代组织变革的方向之一是人本化。人本化就是“以人为本”，以人的需求的满足、人的才能的发挥、人的价值的实现和人的生活质量提升为组织发展的根本宗旨。

在传统的管理理论中，在人事专家的通常做法中，设计一个组织的结构时强调九大原则。这九大原则是：任务目标原则、精干高效原则、专业分工与协作原则、统一指挥原则、有效管理幅度原则、责权利相结合原则、集权与分权相结合原则、稳定性与适应性相结合原则、执行与监督分设原则。一般而言，上述“九大原则”应无不当之处，但是，随着时代的发展，不仅以上组织结构原则远远不能适应需要，而且其中的一些内容并正在受到挑战。

从一般意义上讲，办企业的目的是为了赢利。而赢利的动力和手段最根本是要靠组织中的员工，靠其动力和能力的发挥。于是，在现代的组织设计中，应该强调“双赢”，即强调组织和员工共同的收益和同时的发展。上述九大原则强调的是单赢，即它所强调的只是单一的组织发展，而忽视乃至压抑职工个人的发展。这是一个明显的缺陷。因此，尊重人的人格，重视人的需求，开发人力资源的潜能，为各类员工提供施展才华的舞台，就成为企业家在设计组织结构时不能忽视的问题。

“取得双赢”体现了人本化的理念，“双赢”的文化也就体现了作为组织成员的“人”的权利和主体地位。

就此，同济大学张声雄教授提出，企业生存发展有“双层双元原则”。所谓双元，一元是企业，一元是职工。所谓双层，即企业要注意企业和职工的双层发展，员工要想到个人和企业的双层发展。因此“双赢”原则，又可称之为“双层双元原则”。人们就是在不断实现个人才能增长的过程中，一步步走向成熟、成功的，而且在组织与个人目标一致的情况下，人们的努力和创新必然带来组织的良好发展。过去人们常讲“没有成功的企业，哪有成功的个人”，现在人们则说“没有成功的个人，也就没有成功的企业”。“双赢”和“双层双元原则”，是现代人力资源管理的自觉理念和有效管理手段，是组织和个人两个职业生涯规划的统一。

三、新型的组织结构

1．扁平化组织。人性化、人本化的组织，具有无限的生命力。传统的企业金字塔结构在此方面具有不可忽视的缺陷，因为其众多的层次、严密的分工是以“事”为本、以“权力”为灵魂，对信息沟通造成障碍，对人的能动性造成压抑。由此，具有活力的、承认下级、调动人的积极性的扁平化组织应运而生。

2．柔性化组织。与扁平化组织几乎同时出现的还有各种“柔性化组织”，包括“变形虫组织”等。柔性化组织强调组织的柔性，包括组成的柔性、管理的柔性和工作时间的柔性。“变形虫”组织则强调组织成分的随机组合，打破单位内的组织壁垒，吸收组织外最适合做某种工作的人一起组成一个临时性组织，在完成某项任务后，自行解散。

按照安金森的观点，组织的重新设计在于要获得更大的弹性。在这种弹性组织中，持久和稳定的雇佣将被限制在相对较小数量的人员上，这些人员承担着企业核心技能并从事着被视为组织首要任务的工作。这个核心团体是经理、科学家、设计师、技术人员和营销人员。其他人则环绕着他们，包括兼职者、学生、临时工、分包者等。详见图1。

图1  弹性组织员工结构

3．可塑性组织。可塑性组织包括三种要素：一是广泛的内部跨单位网络；二是用市场机制来协调大量以赢利为中心的内部单位；三是通过与外部协作伙伴的合作，创造新的优势。

4．变色龙组织。变色龙组织有五大特征：极大的灵活性、个人的承诺、充分运用团队、扎实的基本功以及尝试多样性。变色龙组织的最大特点，在于其不断地适应环境和自身的变化需要而随时变化。

5．虚拟组织。虚拟组织有三个要素：人员、目标和联结。虚拟组织的人员构成由“组织内”变为“跨组织”；工作方式由“当面沟通”变为“网络沟通”；管理方式由“奖罚控制”变为“目标导向”等等。虚拟组织正在发展，其内容也有待进一步创造。

上述新型组织的出现，对职业生涯规划与管理也提出了新的要求和新的课题。