1．中小型民营企业职业生涯规划的特点

我国中小型民营企业数量众多、分布广泛，但与大企业相比，这些企业在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌，尤其是那些对企业具有决定性影响因素的关键性人才相对匮乏。中小型民营企业自身在规模和实力等方面的先天不足，让人力资源匮乏及储备不足成为其发展的瓶颈，同时在对人才的“选、育、用、留”方面，这些企业又显得有些急功近利：希望引进人才的效果立竿见影，但对于人才在企业的发展却很少顾及。这导致了员工队伍稳定性普遍较差。这些企业在市场经济大潮中的灵活性，让他们在人力资源管理方面也相信“计划没有变化快”。这同样也使企业员工感到发展前景不明朗，工作积极性受到负面影响。“留不住人才”也就成了这些企业头痛的问题，不但人力资本投资得不到较高的回报，企业还将为人员的高流动率付出高昂的代价，重置成本、机会成本等，从而造成巨大的损失。

一方面中小型民营企业的发展壮大离不开对人力资源的有效职业生涯管理，另一方面在实行职业生涯管理的环节上，中小型民营企业又存在先天不足。尽管存在矛盾，但是中小型民营企业也有大型企业所不具备的优势：对环境反应灵敏，发展潜力大；人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，找到自我实现的成就感。所以，中小型民营企业应扬长避短，借助职业生涯管理，建立一个有效的吸引和保留人才的机制。

2．中小型民营企业制订和实施职业生涯规划的流程（如图9-5所示）及注意事项

在中小型民营企业，高层的意志对企业的文化氛围和职能战略具有决定性影响。这些企业如果想长久留住优秀人才，必须给予这些人才以足够的信任和个人事业发展空间。管理者应对自己的下属有一定的了解，然后在企业职级晋升制度和任职资格要求等基础上，针对员工的能力特点，帮助员工做好职业生涯规划，让员工深刻感到企业在关心自己的发展。同时，让员工看到在企业的发展前景。这都将使员工的工作积极性得到很大提高，向管理者所传达的企业发展方向去努力工作。相对大型国有企业来说，中小型民营企业的职业生涯规划流程比较简练，也容易进行操作。

图9-5中小型民营企业职业生涯规划流程

中小型民营企业在制订员工职业生涯规划时，要注意以下几个方面：

·企业和员工应找准各自在职业生涯管理过程中的定位，营造良性的人力资源使用环境。要走出职业生涯规划是员工个人事情的误区，明确职业生涯规划需要企业组织、直线管理者和员工三方共同完成。

·提高直线管理人员从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划的能力。中小型民营企业的人力资源部门一般比较薄弱，在这种情况下，一方面需要增强人力资源部在职业生涯管理方面的专业支持能力，另一方面直线管理者更加需要扮演“部门人力资源经理”的角色。

·通过绩效考核强化直线管理人员的职业生涯管理意识。通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工的职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩。借助绩效考核指标的引导可以督促直线管理人员将职业生涯管理工作落到实处。

案例：反思外企生涯

李金水1976年进入IT行业，最初从事于软件工程师的工作，后在多家跨国电脑公司从事高级管理工作。

李金水在天腾工作时，担任销售总监一职，特别是在中国及亚洲地区金融行业方面表现尤为出色。

在天腾公司工作期间，李金水为天腾成功打开了金卡工程，并且获得了75%的市场份额。在1997年康柏正式兼并天腾公司之前，李金水是天腾公司中国区总经理。

1998年，天腾公司与康柏合并后李金水在大中华区从事金融行业，并且组织建立了电子商务队伍。

1999年5月，李金水担任康柏中国区副总裁。

2001年1月，李金水正式出任康柏（中国）投资有限公司总裁，全面负责康柏电脑公司在中国的所有业务。2002年3月15日，正式辞去康柏（中国）总裁职务。

身份如今已经换成安雅咨询顾问公司总裁的李金水对自己的外企生涯做了反思，“我们只是一个工具，一个机器。回看过去的二十年，真的是感叹万千，我咬紧牙关不再想打工了。我现在开始用自己的头脑，把管理再想透一点，并通过我以往的经验，去帮中国的企业。我做了一个非常大的改变，无论是对是错，我不介意。”