人，是一种相当复杂的范畴。从组织的角度看，人的主体、客体兼于一身。其复杂性表现为：

一、个人条件的多样性

个人条件的多样性，包括人的自身条件、背景、环境等差异。这种差异很多，包括人的能力状况、人生的经历与职业的具体履历、教育背景（上学年限、等级和专业）、家庭背景、工作潜力、对所在单位的重要性等等，而这些又决定了这个人的工作态度、工作满意度、工作目标、工作需求等诸多方面。这就构成了理论上个人条件的多样性。

举例来说，—个家境比较好、受过博士等级教育的人，他的个人能力和眼界，与在农村长大、没有机会受中等教育的人有着天壤之别，可想而知他们在能力、人格、潜力方面都是绝对不同的，他们的个人职业前途是差异悬殊的。任何一个管理者都明白，他们对一个组织的价值和效用也是大相径庭的。

二、个性人格的差异性

“个性”与“人格”在心理学家的眼中基本上是同一概念，个性的差异性可以说就是人格的差异性。

对于人的人格的认识，是一个非常复杂的问题。心理学在人格方面影响较大的是阿尔波特的理论和卡特尔的理论。阿尔波特的人格论将人格分为“支配、自我扩张、坚持、外倾（即外向）、对自己能批评、自炫、合群、利他、社会智力水平、对理论的兴趣、对经济的兴趣、对艺术的兴趣、对政治的兴趣、对宗教的兴趣”14项一般人格特性，并与人格的生理心理基础7项特征合并成21个项目，制成心理图示评定量表。阿尔波特还将这些特性分为共同特性和个人特性两种。个人特性具有独特性，为个人所独有，代表不同个人的不同行为倾向。个人特性又可以分为主要特性、中心特性和次要特性三种类型。卡特尔的特性论则发展了阿尔波特的理论，形成了“卡特尔16PF”（即16种个人因素、人格因素）理论。

卡特尔把人格特性分为表面特性与根源特性。根源特性是人格的基本特性，包括“乐群性、聪慧性、情绪稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性”等项目，并依此制成了著名的16PF测验工具。比其更为简明、常见常用的是大五人格或五大人格理论，这一理论把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别，依此也制成了大五人格或五大人格测验工具。相类似的测验工具还有Y—G测验等。我国心理学家孟庆茂认为，在个性人格方面，其中在中国最为主要的是责任感、合作性和创新性三个方面。

人是具有感情的动物，对于组织来说，同样条件的人由于人格上的差异，使得组织的管理以至组织本身相当复杂；不同个人条件和不同人格的人，则使得组织管理和组织本身更加复杂。

三、社会关系的复杂性

就一个组织内部而言，人际关系已经是一个很复杂的问题了，它包括上下级的关系、同事关系、“老乡”的关系、血缘关系、朋友关系、矛盾关系或者只是“点头认识”这样一种比较浅的关系。人与人之间有众多复杂的甚至交织在一起的关系，使整个组织的关系具有很强的复杂性。广而言之，一个人的组织外的社会关系，也会影响到组织中人与人之间的关系。

这种复杂性，作为东方社会的中国，体现在不少组织之中的家族化、关系学色彩较浓，规范化管理、法制思想较淡漠，组织的运作因此而增加“面子”、“顾忌”等非法制、非现代因素。

四、人文背景的广阔性

人文背景的广阔性体现在文化的多元化上。东方和西方的文化差异、西方各国之间的文化差异、东方各国之间的文化差异、城市农村之间的文化差异等等，都提示组织复杂性的新趋向？。在经济发展全球化、组织成员多来源的格局下，跨文化管理已经成为当代最为热门的组织管理实践与研究领域。

中国改革开放以来，大量引进外资，相应地，国外先进技术、国外组织模式、国外管理思想和国外文化大量进入中国，造成相当大的文化融合与冲突现象。随着我国进入WTO。这种文化的融合与冲突还要大大增加，即使许多现代组织强调外资合资企业高层管理人员本土化，也不意味国外现代管理文化对本土文化无能为力，而是要通过这种方法减少高层人员的雇员成本、加强向本土的业务拓展和更加容易地用本组织的价值观塑造本土的局部组织。

据德国学者派尔·舍勒的分析，中国与欧洲文化有着以下差异。详见表1。

表1   中国文化与西方文化比较