一家大型国有钢铁企业面临着这样的问题：很多员工在工作了一段时间后，感到自己的发展空间不大，职位晋升的可能性也不大，但是由于企业的经济效益很好，又不愿意放弃这个“金饭碗”，就在自己的岗位上“磨”着，没有活力、更没有创新。为了解决这个困局，公司引入人力资源专家为企业进行了员工职业生涯规划。

专家设计的实施方案是：第一步，帮助企业对员工进行职业心理测评，了解员工的能力、个性、兴趣、动力和个人发展愿望。一方面使企业深入了解员工，另一方面也帮助员工进一步了解自己；第二步，根据员工个人特征，将个人发展愿望和企业的发展方向相结合；第三步，对企业管理者进行辅导，帮助他们掌握对其下属员工进行职业规划的技巧。与此同时，完善企业的岗位说明书、绩效考核体系、轮岗制度等一系列政策，作为职业规划体系的支持。

这一方案一经推行，员工就有了明确的职业发展目标，主动根据目标找不足，为自己寻找发展机会。同时，公司根据对员工的测评结果，有目的地用人，发挥员工潜力，使以前不怎么引人注目的员工迅速成长起来。例如，公司发现一名员工非常适合做客户服务工作，就让他调换了部门，使他得以发挥自己的长处，工作表现很好；公司还发现一名做技术的女孩子很有管理意识，就着力培养她。当原来的部门负责人离开这家公司时，她立刻顶了上去，做了部门经理。

国务院发展研究中心的调查显示，我国目前仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%，多数中国企业十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划。职业生涯规划指导师、清华大学职业经理人训练中心特聘教授程社明认为，“不是企业不愿意，而是大多数企业还不知道应该怎样做”。

2006年，国务院发展研究中心企业研究所针对中国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行了调查，并公布国内首个《中国人力资源发展报告》。调查发现，仅有16.7%的企业建立了与企业发展战略相结合的人力资源规划，而真正能按计划执行的企业只有7.8%。多数中国企业十分缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规划和员工职业生涯发展计划，大部分企业不重视对员工职业生涯的管理，这将严重制约企业的长远发展。

企业要想最大限度地调动员工的积极性，提高人力资源利用效益，就应该为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这就要求企业必须要注重员工职业生涯管理，指导员工形成与企业发展战略相一致的职业目标，从而在员工实现个人目标的同时也达成企业的目标，实现员工与企业共同发展。