西门子公司秉承视员工为“企业内部的企业家”的领导理念，开发员工的潜质。在这个过程中，经理人员充当人力教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导，同时给予足够的施展空间、及时鼓励。

西门子在如下理念指引下开发人力资源：员工在最大限度上是个人发展的推动者；人力资源开发的基础是员工的业绩和潜能；企业内每个人都有公平的自我发展机会和空间；员工、经理间的交流应是平等和坦诚的；双赢战略——把员工的利益和公司的利益结合在一起。

西门子公司的上述“管理理念”得以成功实施离不开其日常推行的交流沟通。西门子将其称为“CPD（Comprehensive Personnel Development）”——一个在全年不断持续的交流过程。CPD流程由CPD圆桌会议和CPD员工对话两部分组成。CPD圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司管理人员：中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测、回顾过去一年的业绩、提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系、制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分预测潜能的培育计划。该计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。

西门子CPD另外一项重要内容是员工对话。员工对话在一年中随时持续进行，由经理人员和员工直接开展，内容涉及：员工职能及责任范围；业绩回顾及未达到预期结果的原因分析；潜能预测；未来任务及目标设定；员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估；员工本人对职业发展的看法；双方共同商定的发展措施。

西门子利用圆桌会议和员工对话的方式，将员工的培训以及其他与员工职业生涯发展相关的活动与员工的发展紧密联系起来。通过培训和其他一系列措施，使员工在能力素质提高的情况下，能够承担更大的责任，也获得更广阔的成长空间。同时也让每一个员工明白：如果不主动充分利用企业提供给自己的机会，就不可能成为企业的闪耀之星。在培训员工的同时，经理人由于充当人力教练角色，也使得自己的管理技能获得了更大的提高。

在日益激烈的市场竞争中，企业和员工随着社会的发展和环境的改变，始终处于动态的变化之中，职业生涯规划也随着时间的推移而不断发生变化。为了使员工职业生涯规划收到成效，企业必须对其进行定期评估，见图8-1，并根据评估结果对职业生涯规划进行调整和修正。

图8-1职业生涯规划的效果评估流程

评估和调整职业生涯规划的过程，既是员工个人对自己不断认识的过程，也是企业对员工逐渐深入的了解过程。在制定职业生涯规划时，由于认识的局限性，最初确定的职业生涯目标往往都是比较模糊或抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的实践以后，总结成功经验和失败教训，可以修正员工对自我的认知以及企业对员工的认识，并通过修正和反馈，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。

职业生涯规划效果评估的主要形式是年度评审。企业通过年度评审，可以使员工发现自己的缺点，并修正职业生涯规划，帮助其克服所遇到的困难，以实现企业和员工双赢。

修正职业生涯规划的内容主要包括：员工重新设定生涯目标、企业重新设置职业发展通道、变更实施计划等。