职业生涯管理是一种长期的、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程。每一位员工在职业生涯的不同阶段，其发展特征、发展任务都不相同。每一阶段都有各自的目标、特点和发展重点。另外，由于决定职业生涯的主客观条件的变化，员工的职业生涯规划和发展也会发生相应的变化，所以，对每一个职业生涯发展阶段的管理也应有所不同。

职业生涯早期管理

（1）员工在职业生涯早期阶段的特点。职业生涯早期阶段指的是一个人由学校进入组织，并为组织所接纳的过程，一般发生在20-30岁之间。这是一个人由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生活变成有家庭生活的过程。这一系列角色和身份的变化，需要经历一个适应过程。

这个阶段员工职业生涯的特点主要表现为：

·从生理方面看，在职业生涯早期阶段，员工个人年龄正值青年时期，一般还没有建立自己的小家庭，精力充沛，有足够的精力来应对工作中可能出现的困难。

·从心理方面看，初次就业的青年人进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。但由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动，很可能导致不和谐的人际关系。由于此时尚处在职业生涯初期，因而对职业锚的选择可能会犹豫不决、易于变动。

·从职业发展方面看，员工尚为职业新手，缺乏经验，一切还在学习、探索之中，需要逐步适应大环境、小环境、人际交往方式等等，完成从一个自由人向组织人转化的过程。

（2）企业对员工职业生涯早期阶段的管理。职业生涯早期活动从个人来看就是应聘、受训、上岗的过程；从企业角度看则是筛选、训练、组织社会化和安排第一职业岗位的过程。这期间，个人组织化和企业对个人的包容接纳必然要经历一个磨合阶段。

首先，企业应实事求是、准确坦率地介绍组织信息，对应聘者作出准确的判断。这样做可以显著提高高潜能应聘者长期留在企业中工作的比率。另外，可以通过测试、访谈、查阅教育时期成就等方式来判断应聘者适应企业的长期潜能及短期职业预期绩效，使招聘与职业培训、监督结合为一体，以保证能招聘到合格的、高潜能的员工。

其次，科学地培训、考察新员工，进行上岗引导和岗位配置，具体的新员工人职流程见图7-4。在员工个人组织化过程中，企业要创造条件和氛围，向新员工灌输组织文化，让他们充分了解团队的基本情况，如人际环境、工作流程、组织所期待的工作态度及价值观与行为模式等。这样做可以使新员工减少因刚进入陌生环境而产生的紧张不安心理，促其尽快进入角色。

再次，对新员工给予积极的帮助。企业可以在新员工开始职业生涯时，选派一位具有较高工作绩效、工作经验较丰富的老员工对其工作提供有力的支持，使他能更快地建立较高的工作标准，增强自信，以获得成功。企业还可以采用召开专题研讨会的方式，让培训双方分别写出能够提供的东西和预想的结果，然后逐条进行讨论，帮助新员工找出解决方案。最后，企业要鼓励新员工发挥个人技能，更多地参与企业的事务。设计适当的从业培训方案，向新成员传达他们想了解的具体信息，如工作绩效考评、薪金报酬的升降条件、休假和福利的规定、本岗位的职业技能知识与职业通路、相关的人事政策等。激励新员工努力提高职业技能、大胆地工作、积极主动地与组织沟通，向新成员传达这样一个信息：只要好好干，就会大有前途。

图7-4新员工入职流程

案例：人到中年如何应对职业危机

郑先生是某IT公司的老技术员。已过不惑之年的他在IT行业已经做了将近二十来年的技术工作了。现在，房贷还清了、儿子工作了，老郑也打算在这岗位上待到退休算了。可是前不久公司新招聘来的名校毕业生却让老郑感到不安。由于自己从事的是IT行业，技术更新特别快，即使他也适时更新自己的专业知识和专业技能，但他发现新来的员工却在好些方面都始终比自己强，这让他感到到危机重重。为了保住“饭碗”难道还要沿着专业的方向再去培训深造吗？老郑感到很矛盾。一筹莫展的他找到公司人力资源部门，希望他们能帮他解决自己当前的困惑，帮他规划一下自己在公司后半期的职业生涯道路。

随着科技的日新月异，像老郑这样的老技术员，想靠经验来吃饭显然是行不通了，可是再深造也未必能使他占有很大的优势。因此，公司人力资源部门通过对老郑的职业价值观、个性、职业能力、管理能力等各方面的测评以及他在这个行业10多年所积累下来的人脉而分析得出：像老郑这样的情况可以考虑转型不转行。从事多年的技术开发使他完全可以转向ERP顾问方向，因为作为ERP顾问，可以兼顾技术、客服、销售三大方面的工作内容。在这个岗位上，老郑既可以发挥自己多年的技术经验，又可以接触到管理方面的内容，进而为以后进入管理层打下实战基础。可对于老郑来说，管理和沟通能力方面显然是他的弱项，为此，公司人力资源部门又对他在这些方面做了大量专业的指导培训和发展建议。通过精心的辅导和培训，老郑现在已经顺利地成为公司的ERP顾问了。