在员工职业生涯规划完成后，如果没有各项人力资源政策的支持，员工个人职业生涯规划只能作为员工个人的自我学习与修炼，其效果与企业的职业生涯规划目标相去甚远。

每一项人力资源政策中都应有与员工职业生涯规划相关的内容。所以在做职业生涯规划的同时，要检查和修订公司的人力资源政策，使二者结合起来。

人力资源政策主要体现在以下5个方面的协调配合：招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理。

企业应明确职业生涯规划是员工参与企业管理的一种形式，员工可通过此形式了解公司各岗位的要求，也可将自己的情况反映给高层管理者，使他们制订出更符合公司利益和员工需求的公司战略和人力资源管理政策。

总之，职业生涯规划应当按照一定的流程、科学的技术和方法去操作，要有适合企业自身特点的文化和制度安排。它对人力资源管理与开发提出较高的要求，需要专业操作人员和咨询顾问在实践中不断地丰富和积累经验，才能真正发挥其作用。随着职业生涯活动的开展及实践经验的积累，职业生涯规划的流程和内容将更加科学和规范。

职业生涯开发与管理，是指在一个企业内，企业为其成员实现职业目标，确定职业发展道路，充分调动员工潜能，使员工贡献最大化，以利于企业目标实现的过程或管理活动。

职业生涯开发与管理对员工个人和企业而言都具有十分重要的意义。对个人而言，职业生涯开发与管理可以增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力；帮助员工协调好职业生活与家庭生活的关系，更好地实现人生目标。同时，还可以使员工的自我价值得以不断提升．对企业而言，职业生涯开发与管理可以帮助企业了解内部员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存在于企业现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾，更加合理与有效地利用人力资源。同时，还可以为员工提供平等的就业机会，对促进企业持续发展具有重要意义。

案例：某公司的职业生涯规划分工

某公司是一家从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务科技型股份制企业。由于近年钢铁市场异常火热，公司的业务量一直非常大，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务。同时应市场的需求和公司长期发展的需要，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效地解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定借助外力开展员工职业生涯发展规划的设计和实施。

在设计职业生涯规划方案时，公司确立了个人、团队和组织三个层面的职业生涯规划分工原则。

个人层面

（1）加强自我认知：客观审视自我，明晰自我发展的能力、动力和个性。

（2）职业生涯规划和开发的系列培训，包括自我认知与管理的技巧。

（3）寻找具体和细化的差距：知识、技能、个性、动力等方面。而差距主要包括：与现职岗位上要求的差距；与企业战略发展和创新变革发展的差距；与自我价值实现要求的差距等方面。

（4）职业生涯规划：确定职业发展目标、发展重点和实施步骤；制定详细的年度工作目标和计划；用月度评审办法和生涯规划合作伙伴来相互监督和支持；制订个人培训计划，并向组织申请。

（5）定期接受职业顾问的咨询和辅导。

团队层面

（1）确定每个人在工作上的合作伙伴，组建互助小组。

（2）建立内部研修制度：配合公司知识管理，确立企业内部技术方向的导师制度，以研修的方式进行人才培养。

（3）确定内部讲师制度：加强关键员工的人际交往和沟通技能，同时促进公司的专业团队向纵深拓展。

（4）加强小组研习活动：以专业和项目为单位组织定期和不定期的讨论活动，在问题的解决中加强彼此之间的磨合和团队的形成。

（5）修订现有培训管理规定，兼顾组织和个人发展需要，制订统一的有时效性的培训计划。

组织层面

（1）成立职业生涯规划领导小组，由职业顾问、公司高管和人力资源主管组成，负责全公司的职业生涯规划领导与指导，提供职业生涯规划的组织保证。

（2）建设公司内部的信息网络平台：将办公系统通过网络集中，制订统一的信息发布标准和平台。

（3）建立企业“发展中心”、“评价中心”、“资源中心”和“咨询中心”，提供对个人和团队发展的资源支持和咨询辅导，并建立和完善以内部员工满意度为评价标准的职业生涯规划服务体系。