开平市一家生产摩托车配件的企业，在创业初期依靠一批志同道合的朋友，不怕苦不怕累，不讲条件，从早到晚拼命干。公司发展迅速，经过10多年的发展，员工由原来的十几人发展到上千人，产值由原来的每月10多万元发展到每月上千万元。企业大了，人也多了，但老板明显感觉到，公司高层越来越忙，而工作效率越来越低。这时候和老板一起创业的公司高管开始讲条件，讲待遇了。

　　怎么办？老板开始也招聘一些“空降兵”来冲击这只“老”的管理队伍，但是这些“空降兵”无一例外，不是水土不服，就是被排挤出局，到最后只要有新的管理人员被招来，大家就赌他是否能创造最短时间离开公司的记录，最终回到老路，重用“旧臣子”。希望通过加薪来“重温旧梦”，做到“高薪资，高效率”。加薪后开始大家的热情也很高，工作十分卖力，好像又恢复到往日的日子，但这种好势头不到两个月，又慢慢恢复到原来的状态。那么症结在哪呢？

　　原因分析

　　这家公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点，但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，团结如一家人的和谐气氛也消失了。为什么会这样呢？原因有三：

　　首先，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种兄弟般一起创业的融洽气氛消失了，同事之间不能陈兄道弟了，一切都要按级别，按公司规定。

　　其次，在创业初期每个老板可能对公司高管，尤其是一些核心骨干有过多的承诺，但当企业真的做大之后，老板并没有兑现这些诺言，因而产生失望情绪，慢慢地自然是消极怠工。

　　第三，从公司高管的本身来讲，他们在公司中往往以“功臣”自傲，公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，就是公司把工资提上去了，但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，管理层在没有压力的情况下就能稳稳当当地拿到高工资。

　　公司的问题就在于：首先，对快速成长的企业的经营管理缺乏经验；其次，对以“高工资能发挥激励作用”的认识肤浅；第三，激励手段简单且不系统。

　　解决方案

　　一、薪酬制度设计

　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。这就要求我们要以实事求是的方法进行设计，一般要经历以下几个步骤：

　　第一步：职位分析，这是确定薪酬的基础。

　　第二步：职位评价，重在解决薪酬的对内公平性问题。

　　第三步：定编定岗，确定公司人力资源成本。

　　第四步：薪酬定位，即根据企业状况选用不同的薪酬模式。

　　第五步：薪酬结构设计，确定职位工资，确定绩效工资。

　　第六步：确定公司的整体薪酬水平。

　　二、建立绩效考核机制

　　第一步：确定公司战略发展目标；

　　第二步：制定公司、部门、岗位管理目标；

　　第三步：分析部门、岗位业务重点和考核准度；

　　第四步：建立“KPI”（关键业绩指标）考核指标；

　　第五步：制定绩效考核管理制度；

　　第六步：创造公平的企业环境，考核人与被考核人定期沟通。

　　薪酬和考核是人力资源管理六大模块中的两块，也是最难建立的管理系统。值得一提的是，企业管理没有长期有效的灵丹妙药，在建立和实施激励和考核机制的过程中，一开始不要追求把考核指标定得很细很全面，如果是这样在实施的时候反而会遇到很多实际的困难，因此在开始的时候考核指标可以定得粗放些，但在实际的运行过程中要不断增、减激励项目与考核内容，逐步完善激励考核机制。激励考核机制在实际建立过程中有很多操作的技巧，企业自己推行这一管理系统时需要不断摸索，在摸索过程中可能还会出现一些问题，如果借助外力请顾问公司来建立激励考核管理体系，可以避免少走弯路，也可节约时间成本，成功的机会也大很多。