对于职业生涯目标，可以从3个方面考虑：一是职业生涯目标的概念与操作，二是职业生涯目标的表现功能与手段功能，三是职业生涯目标的时间维度。

一、职业生涯目标的构成因素

（一）概念目标与行动目标

概念上的职业生涯目标只是对人们想参与的工作经历的一种本质性的概括，但还没有指明是哪种具体的工作或职位。它应该能够反映出一个人的重要价值观、兴趣、才能和对生活方式的偏好。例如，人心目中的职业生涯目标可能是寻找一份营销工作，这种工作需要进行广泛的调查和分析，能赋予他很多责任，活动范围很宽，工作节奏经常化，能与各种客户打交道，自己又不必为家庭琐事操心；所在组织应该地处温暖气候之中，规模不要很大，但发展势头应该很足。这种概念目标强调的是工作的性质、人际关系与物理条件，以及整个生活方式的类型。

而行动目标则是把这种概念目标变成具体的工作或岗位。以上述目标为例，其行动目标可能就是要当上某家公司的市场研究经理。但对另一个人来说，这种概念目标就可能是在可预见的将来能保住他或她目前的工作位置。因此，认识到下面一点很重要：行动目标只不过是实现前述概念目标的一种手段。分清概念和行动，将有助于你搞清什么是职业生涯目标。

（二）表现功能与手段功能

职业生涯目标的表现功能是指与目标相关的经历能使人内心产生的乐趣。职业生涯目标可以适当地表现出一个人的成就使其感到快乐的程度，充实的程度，令人满意的工作行为的程度，以及在工作中运用他或她的才能和体验满意的生活方式的程度。

不过，职业生涯目标还具有一种手段性的功能。这种手段性的因素意味着，已经实现的目标可以导致（或引出）下一个目标。例如，实现了市场营销经理的目标，可以使人再去追求下一个目标——市场营销副总裁。重申一遍，职业生涯目标的用处是由其表现功能和手段功能决定的。

（三）短期目标与长期目标

职业生涯目标要用时间来衡量。在此，我们将接受传统的区分短期目标与长期目标的方法。当然，所谓短期与长期，其实完全依人而定，其间往往有很大差异。在本书中，长期目标一般是以5～7年为期；短期目标则更注重当前，一般为1～3年。表1阐释了一名人力资源经理助理所假定的短期目标与长期目标。

表1  人力资源经理助理的短期目标与长期目标