某手袋厂板房新员工廖某，有多年手袋经验，熟悉板房生产流程，也拥有熟练的操作技术，工作态度认真，也积极负责。但因为是新员工，性格又内向，很少主动与同事沟通，工作中时不时会遇到其他员工的排挤。两个多月后廖某开始失去信心，没有了刚进厂时的工作热情，在工作中变得消极，常迟到、早退，并多次向主管提出辞职。
原因分析：
新维项目组老师对廖某进行访谈和调查，了解到他进厂之后的这些心路历程。之后项目组老师与人事经理、板房主管等共同讨论分析，再结合这几年来公司频繁招人，但总是留不住人的实际情况，认为这是企业文化缺失的表现。公司管理层没有主动为新员工适应公司环境、尽快融入团队创造条件，人事部门把人招来之后往用人部门一送，就不再关心。公司一向缺乏各种文体活动和集体活动，也没有什么娱乐设施，员工每天只在车间、宿舍、饭堂间往返，工作的单调、生活的寂寞以及企业沉闷的氛围都很难激发员工的工作和生活热情。凝聚力和向心力缺失，基层员工被管理层边缘化，导致公司生产能手、技术人才、优秀的管理人员不断流失，而新进厂的员工更是很难留住，有不少新员工不惜丢掉工资不辞而别。
采取措施：
项目组老师与企业老板商议，由人事部门召集各部门负责人就企业文化改造召开了专项会议，并以任务书的形式给管理者们下达了明确的工作任务，要求大家会后分头行动，限期完成。
主要的行动措施有：
1、人事部门对新进厂员工进行为期一周的入职培训，每天由专人像辅导员一样带领新员工熟悉工厂工作、生活环境，了解工作内容、流程、注意事项，跟进帮助解决新员工生活上的困难和疑问。
2、新员工分到各部门后由部门主管安排老员工一对一进行结对指导、帮助，规定部门主管每周不少于两次与结对帮扶的新老员工沟通，了解员工工作情况和心态，及时引导和帮助解决。
3、人事部门每周收集新员工试用期间各种信息，主动进行调整，并对用人部门主管按月进行评比，并根据新员工的表现和评价对结对帮扶的老员工给予表彰和奖励。
4、生产部门每天进行班前会，每周召开部门例会，管理者借会议与员工沟通，宣导公司各方面信息，对员工进行指导和鼓励。
5、人事部门定期组织进行员工座谈会，收集员工代表意见，主动改善工作，服务员工。并制订年度文体活动计划，提前选拔各类人才，组织训练。
6、人事部门安排专人负责，组织通讯员队伍，要求每个部门都推荐至少一名兼职通讯员，从中选出优秀者组成编辑人员，开办文化宣传栏和企业内部报纸，并向全厂干部员工公开征稿，定期刊出，所有发表的作品一律署名并发给稿酬。
实施效果：
前文提到的新员工廖某有中专文化，喜欢读书。后来在部门经理鼓励下通过内部竞聘会，成为板房通讯员，也有了展示他写作特长的机会。与上司交流的机会变多了，开始感受自己被重视、被尊重；与员工交流的机会增多了，让更多人发现他的优点，和他成为朋友，工作充实了，人也开朗了。该员工越来越感觉工作带给他的乐趣和荣誉，更加勤奋敬业地工作，后来在管理变革总结表彰大会上，该员工作为优秀员工从总经理手中接过奖金和获奖证书。
事实证明，只有关注员工，才能帮助员工。每一个普通打工者进入一家公司都需要管理者的教导和管束，放任自流的结果就是员工纷纷自离和流失，松散的管理给企业投资人和员工双方带来的只有伤害。有组织、有计划地管理活动让员工在企业中的身份得到提升，感到被尊重、被关心、被需要，从而激发职工的工作热情、团队精神。
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