如何留住基层员工

当前位置：首页 > 江门

如何留住基层员工

　　“招工难”，砸出了许多企业老板“新年第一难题”：“世界工厂”东莞缺工过百万，广州节后三大行业缺工15万。江门也不例外，从节后的招聘高潮来看，江门的缺工现象也大范围存在，这让企业HR们紧皱眉头，找各种机会参加招聘会，花大力气，只为招工，可头痛仍在延续。

　　他们在想一个问题，怎样才能留住人？留人的问题必须解决，否则HR将永远担任救火队长的角色。企业要实现可持续发展，必须留住训练有素的员工，开年以来企业纷纷开始招聘基层员工，由于基层员工的流动性大，人招到后如何留住这批基层员工就成为现阶段不少企业所面临的问题。

　　实际上，江门不少企业在这方面做得挺不错。3月4日，中午12：30至下午2：30，人才江门分公司成功举办了主题为“如何留住基层员工”的专业人力资源管理论坛，邀请了来自三菱重工、量子高科、卡夫食品、嘉宝莉集团、中集集团的5位知名企业的资深HR经理共同分享其自身企业在留住基层员工方面的一些优秀做法和建议，170多家江门企业代表也参加了本次论坛活动。　　

　　文/李谟飞图/新华社

　　“80后”跳槽最频繁

　　论坛上的HR们普遍表示，目前 “80后”换工作最频繁。人才的人力资源专家分析，受目前就业形势紧张及尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任等不能适应时，便果断离职。经过两三年的任职经验，不少人认为自己有了足够的升职资本，在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。另外，80年代的人比较自我和随性，一些小事件就可能引发离职，比如突然感觉上班太累，索性辞职，再加上刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐且被轻视，收入亦不高，导致了他们的离职率较高。一些企业的人力资源负责人甚至发出“80年代的人能在一家公司做5年就是奇迹”的感叹。

　　薪酬致离职率逐年上升

　　数据显示，江门劳务工的离职率正呈现逐年上升的趋势，而从目前江门劳务工的主要离职原因来看，排在首位的就是薪酬。

　　“现在的情况是，薪资待遇低，即使招到工人，很多也都做不长。”一位企业的HR向笔者表示，在不少劳务工密集的行业，每月不断上演着招人——走人——再招人的恶性循环。　　

　　此外，与会的HR们也表示，除了薪资，福利待遇、用工环境等都影响着农民工在江门就业。

　　江门知名企业HR的经验介绍：

　　“让员工感觉温暖”

　　——三菱重工金羚空调器有限公司人力资源部管善建课长：

　　管课长强调企业一定要规范经营，待遇要合理、福利要健全，只有这样，员工才会有安全感和归属感。同时，可以制订一些符合本企业特点的个性化的福利措施，让员工感受到温暖，减少人员流失。

　　针对新生代农民工特点制定政策

　　——江门量子高科生物股份有限公司人力资源部王军经理：

　　王经理通过4个方面剖析了新生代农民工的几个特点，并针对这些特点对广大企业提出了4点留人建议：1、梳理好招聘，尽可能招聘到企业适用的人才；2、强化一线班组管理，一线管理不善常常是基层员工流失的主要原因，加强这一块的管理很重要；3、营造有人情味的企业文化和公司内部和谐的人际关系；4、做好基层员工的职业生涯规划。

　　实行基层员工技能等级划分

　　——卡夫食品（江门）有限公司人力资源部张少东经理：

　　张经理强调重视基层员工离职面谈，通过离职面谈找到影响基层员工流失的原因，并逐一加以改善。张经理还介绍了卡夫食品目前的做法，即基层员工技能等级划分。通过技能等级划分，让基层员工树立发展目标，看到发展希望，充分调动了基层员工工作积极性，也增加了他们在工作中的成就感，无形中也大大减少了流失率。

　　企业要讲诚信

　　——广东嘉宝莉化工集团有限公司人力资源部蒲娟经理：

　　蒲经理结合自己多年的HR工作实践得出一个结论：企业留不住人的其中一个重要原因是员工缺乏安全感。她举了一家企业因不按时发放工资导致多名新员工集体流失作案例，来说明企业讲诚信的重要意义。只有企业讲诚信，做到说到，员工才会有安全感，有了安全感，才有利于建立归属感。

　　同时，她也强调了企业的人力资源负责人一定要重视离职面谈，离职面谈能给HR工作提供重要的方向，通过离职面谈，去找到影响基层员工流失的多种因素，如薪酬福利、工作环境、工作与生活平衡、企业氛围、内部关系、家庭因素、个人因素等等，针对各个环节进行改善，一定可以降低基层员工流失率。

　　“不仅雇佣基层员工的手脚，也要雇佣他们的思想”

　　——新会中集集装箱有限公司人力资源部吴德跃经理：

　　吴经理从战略和战术两个层面阐述了中集公司和他个人在基层员工保留方面好的做法。在战略层面，他强调，留人绝不是人力资源部一个部门的事，而是上至公司老板下至一线班组长等公司所有管理层的事情，每个部门的负责人就是该部门的HR主管，要对该部门的人力资源负责。在战术分享上，他强调，新生代基层员工不再是像老一辈一样被动接受管理，而是主动接受管理。他指出，作为现代企业，我们不仅要雇佣基层员工的手脚，也要雇佣他们的思想。他给大家分享了诸如：亲善访谈、人性关怀、合理化建议奖励、家庭激励等多种有效的企业文化措施。

　　专家

　　视点

　　关注员工关注细节

　　——新维企业管理咨询公司资深咨询师师卓

　　为了更好的破解这个难题，笔者还采访了江门新维企业管理咨询公司资深咨询师师卓，请他谈谈对于如何留住基层员工的一些看法。

　　师卓认为，改变招工难问题首先要改善薪金待遇、减轻劳动强度、缩短工作时间、改善生活条件；其次要积极改善企业内部的软环境，提升管理水平和管理者的素质，主动关注员工满意度。

　　他介绍，中国改革开放已经三十年，随着国家农业政策调整、内地经济快速发展、产业转移、第一代农民工逐步退出及第二代农民工成为主力等因素影响，促使经济快速增长和中国企业快速发展的“人口红利”期已经结束，劳动力资源丰富和成本优势已经成为过去，企业在面临材料成本和市场压力的同时，劳动力的长期短缺也将是不争的事实，因此，务工者必然会“用脚投票”，对企业的工资待遇、工作环境、管理水平、企业文化氛围等做出选择。

　　师卓还结合多年辅导中小企业实施管理变革的实践，谈了中小企业应该如何留住基层员工。他介绍到，企业主要是两类人难以留住：一类是新招聘进厂的员工，这类员工往往进厂后一周左右或一个月左右就会离职；另一类是关键技术岗位的作业人员或者行业实操经验丰富的高技能工人，这类员工经常会成为同行挖角的对象或者比较难以管理的员工。

　　在很多中小企业里，普通员工的生活条件、工作条件都比管理人员差很多，普通员工受到的管制也是很严苛的，而管理人员的工作状态则相对自由松散。要改变这些状况，单靠老板、中高层管理者的决心和表态是远远不够的，与新员工每天打交道的是文员、保安、主管、班组长、领料员、检验员、宿舍管理员以及身边的工友、舍友等，这些人的工作方式、态度、语气时时刻刻左右着新员工对企业的印象。他们会思考着这份工作是否有尊严，衡量着自己是不是开心，判断着要不要继续待下去……

　　对于企业的关键岗位专业技术人员和高技能工人来说，在用工紧缺的今天，他们堪称稀缺资源，这类员工通过多年打工取得特殊技能，凭技能早已解决了温饱问题，但作为一线的生产人员，仍然免不了超长的工作时间、生活条件较差等烦心事，有时就通过频繁跳槽得到一些被重视、被尊重的感觉，也借以获得更高的物质利益，改善生活条件。而企业除了给他较高的工资待遇外，其他的仍然与普通打工者没有两样。

　　师卓建议，可以通过对技术工人专业年限、技能水平、单位产量、品质合格率等多项指标综合评估，对他们进行等级划分，特殊人才和等级最高的人员给予技师称号，在生活福利、住宿安排等方面享受主管级待遇，并颁发证书，按月发放技师津贴。

　　师卓归纳到，企业要解决这些问题，就必须关注特殊员工，关注新进员工，关注他们的工作细节、生活细节乃至心理需求，这都需要公司每一个管理岗位和后勤服务岗位的人员工作规范，责任明确，而不仅仅是几个高层管理和人事专员整天忙于讨论员工问题或找离职员工谈话。要做到这一点，企业管理层必须沉下心来进行企业管理的规范化重塑、管理队伍的职业化再造、企业文化的创新改造等，这也是每一个管理规范的企业，以及前文提到的那些优秀企业共同走过的路。　　（李谟飞）