“钓鱼”时前期准备很重要

    几天前,同一家民营企业的老总在闲谈的时候,说到公司的招聘的事情，他认为目前公司缺乏人才,是不争的事实，急需要各种人才来支撑企业的发展.但是花了大量的人力、物力、和财力，同时也面谈了认为可行的人才，可到任以后总是给他出难题，闹矛盾。为了缓解这种问题，也同他们进行了多次沟通也没有任何的收效。最后，导致大家各奔前程，不欢而散。不仅未能给企业解决问题，反而给企业制造了许多问题。  
   
    该老总最后无奈地发出感叹，招人真难，招到可用之人更难；招聘如同冒险，其风险程度甚至不亚于股市的风云不测的风险。

    是的，招人说简单也是蛮简单的。说不简单当然也是蛮复杂的。 这个复杂主要表现在招聘的前期工作上。

    首先，要清楚的知道我们要招聘的人是怎样的一个人，当然最好要会描述的出来。因为各个部门提出人员需求，一般会根据该岗位的要求来要求所要招聘的人要符合什么条 件。如果作为招聘的人只是按照该要求，如学历、多少年工作经验，最好是有什么背景条件、具有奉献精神、服从主管的安排……等等条件的要求。试问一下，学历要求到底是为了什么?学历能代表什么?其实学历只是代表他们曾经在某个领域方面学习过，具备最基本的该领域的理论知识而已。并不代表他们已经对所学得知识会在实际的现实工作中灵活运用。而通过学历又能让我们知道什么?除了上述所讲，我真的不知道它还能让我们知道什么。同样，需要多少年经验要求，应聘人员可以提供他有多少年的工作经验。但是他不可能会告诉我们他在这些年里到底是怎样获得这些经验的。以上的条件要求当然也是要的，但不是在招聘之前所要思考的关键。与其费尽心思去做这些不可知的事情，倒不如去实际了解一下提出人力需求的部门主管的管理风格如何。如果是家长命令式的主管，作为招聘的人需要考量的是服从性比较高的应聘人员。如果是比较民主型的部门领导，则要考量的是工作自主能力比较强的应聘人员。
   
    其次，要根据以往的招聘经验，以及相关企业的招聘经验，综合考量自身的企业实力及招聘费用，再决定合理的招聘方式。如参加大型招聘会，在不同德媒体发布招聘广告，利用E-MAIL发布招聘信息，或者找猎头公司协助招聘等等各种招聘形式都可以考量。
   
    再次，为了要验证招聘人员的相关的能力水平，需要甚至相关的题目来考察应聘人员。目前在不同的地方大家都可以看到许多国外的独资企业为了考察应聘人员的能力水平设置的各种各样的题目，让应聘人员去面对去解答。对于这种题目我们不去评价他们设置的怎么样，重要的是设置题目的目的是为我们招聘能够更好的对应聘人员做好分类，找出适合我们目前所需要得人员。从而做到招聘工作有的放矢，不会象无头苍蝇一样到处瞎撞。

新春求职季 找工作很给力

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