社会解决职场性别歧视问题

　　每到高校毕业前夕，女大学生就业难问题就会浮出水面，人们习惯性地将其归结为“性别歧视”，并呼吁通过反性别歧视立法来解决。然而，立法强制不仅含混不清缺乏依据，而且也很难从根本上解决问题。否则，《劳动法》与《妇女权益保障法》等明确规定的“男女平等、同工同酬、充分保护女职工合法权益”也不至于至今都无法真正实现。其实，用人单位拒聘女大学生，并非一定要用性别这个理由，单说“岗位不匹配”就可轻易搞定。谁能证明岗位到底匹配与否？何况，用不用女工，只是单位的一种道德自觉，而非法定义务。以法的名义强逼录用，恰恰违法。

　　

　　一个用人单位，除了特殊岗位非女性不可，最直接考虑的，必是他(她)能否为企业带来预期效益。能力一样的男女求职者，录用谁不言自明。因为女大学生无法越过结婚、妊娠和哺乳期，一旦工作中断，单位不仅承担生育成本、还要保证正常运转的额外开支。聘用女职工越多，成本越高。可见，所谓的性别歧视，很大程度上是单位迫于现实考量的无奈之举。人人清楚就业性别歧视客观存在，但并非个个都知道性别歧视产生的根源。

　　

　　只要能够正视单位的这种无奈，就不愁找不到解决问题的办法。生育不是女职工个人的事，也不是单位一方的事，而是关系到整个社会延续、民族延续、国家可持续发展的大事，因此，生育成本就该由全社会来共同解决，单位没有独自买单的义务。通过法律强制这种非常手段，把社会压力只转嫁到用人单位身上，以一方权益置换另一方权益，如此苛求用人单位，是一种不负责任的惰政思维，对企业来说，大为不公平。

　　

　　“穿越的花木兰”怒改招聘要求，看似揪了企业的领子，实质抽的是当地政府的耳光。因为仅仅靠指责用人单位无法消除性别歧视。当地政府更该挺身而出，不仅要在制度上有设计，对歧视女性、无正当理由拒招女性的用人单位加大监督查处力度，用法律的力量矫正畸形用人观，同时更要能够反躬自身，在如何为用人单位适当分担女职工的生育成本上下功夫，在如何能调动用人单位使用女工的积极性上动脑筋。比如，直接借鉴福利企业运行模式是否可行呢？通过税收返还等措施，弥补单位损失，达到激励目的。政府果真能有如此“救市”勇气，则必能带来意外惊喜。

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