俗话说：“五个手指头伸出来都不是一般齐”，更甭说几个性格迥异、能力侧重不同的活生生的人了。小团体求职者素质可能良莠不齐。有符合职位要求的，也有不符合的，如让企业全盘接收肯定不现实。

对此，一位大公司的人力资源总监说：“对于我们公司而言，招聘职位是按照需要来的，不管是一个人还是多个人，我们都要认真衡量一份工作到底需要多少个岗位，一个人是否适合这一岗位，也就是说要量才而用。我们不会因为是一个团体或是熟人就多招些编外人，这不合情理，我们也不可能有这样的承诺。”

很多公司一般会在年初做出全年的人力资源规划，根据企业每年经营情况及财务计划指标，结合员工流动率，测算出年度人力资源总量和结构性指标，包括所需的数量、质量、人才素质要求等。所谓“一个萝卜一个坑”，每个职位要安排一个合适的人选，平时各部门只对一些职位（湖南招聘）进行增补，很难说一下子招进来那么多人。

再说，团队效应的确有一些积极因素，但是这帮人抱成一团、形成气候以后，老板很难随意调遣，一旦有了点集体情绪就像豆腐沾上泥，吹不得打不得，弄不好以炒老板相威胁。一旦员工跳槽时的个人行为演变成了集体行为，企业流失的不仅仅是培养成熟的人才，极有可能还会流失企业的客户、技术、成熟的运作模式等有形与无形的资产。所以，矛盾的产生可能比想象得要快，特别是高新技术企业，常常以项目来划分组织结构，企业接受求职团队的风险系数也很高。

由此看来，“小团体求职”在上海遭遇“滑铁卢”，除了南北文化差异之外，根本的原因还在于这种求职方式内在的缺陷性。青年人选择求职方式，仅仅“看起来很美”是远远不够的。

相关信息：长沙招聘,湖南招聘，湖南人才