李谟飞
部门文化和直接上司
对人才去留影响大
企业的培养体系要真正发挥作用，除了与老板、人力资源部经理，还需要全员管理者的配合。曾文认为，作为主管，必须有人才培养意识和水平，同时要调整好自己的角色。企业文化主导着企业的发展方向，但人才的去留，则与部门文化和直接上司有着密不可分的关联。业界通常认为，留住人才不易，作为部门的直属领导者应该从本部门进行“检索”寻找原因，从根本上解决人才流失的问题。换句话说，部门文化的建设就是主管领导文化的建设。
曾文以江浙一家汽车公司为例，谈到其在考察该公司旗下一家4S店时发现的问题，“这家4S店的领导是一位有数年修车经验的师傅，技能上无可挑剔，而且他只要看到从未修过的车型就非常想要去修好它，因此，只要新车要修理，师傅就一头钻进车底，而他店内的四个徒弟都在旁边看报纸，有时候递递茶水，但根本就没有学到什么。这是一个常见的例子，虽然这位师傅的技能很高，但他不是一位好的管理者。”
建设部门文化
要从尊重员工做起
建设部门文化要从尊重员工做起，关注和重视员工。首先，部门管理者要以身作则，成为员工的好榜样；其次，要重视培养员工自主能力，建立良好培训机制，敢于授权使下属大胆做事，并肯担当责任，在日常工作中培养其对自我负责，对团队负责的意识，从而建立起一套完善的培训机制，使部门文化良好地传承下来，有助于人才成长和历练。
在良好的机制建立之后，必要的培训经费还需企业予以一定支持，“巧妇难为无米之炊”，部门活动的开展离不开组织的经济保障，一旦部门文化得到员工认可，其工作执行力和人才保留的问题就成功一半。
制度缺失
企业培训成果就难以转化
企业中良好的人才培养制度应该包括新员工入职培训制度、员工异动或晋升培训制度、培训服务管理制度、培训考核评估制度、培训激励制度，以及以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系制度、以KPI指标体系为核心的绩效管理体系制度等管理制度。
曾文认为，这些制度都应该是一个良好企业必备的管理制度，他说：“企业如果没有相应的制度，就不可能确保培训的成果真正得到转化，企业培训的真正目的就达不到。”
要针对员工需求进行培训
“整天都培训，上班培训，下班培训，连周末都不能好好过。”在职场打拼多年的小梁发出如此感慨，培训原本是企业给员工的额外福利，但对于小梁似乎是一种“折磨”。企业对于员工的培训为何转成“培而不训”的抱怨？曾文指出，企业应该根据员工需求有针对性地进行培训，提前向员工明确培训目的，告诉他培训之后的工作方向是否有所转换？是否要对新岗位的把握和操练提前认识？让员工明白自己受培训的原因和目的之后，主动接纳知识和专业技能的培训，而不是在企业花费了大量物力、财力对员工“培训”后，导致员工认为是“被培训”的尴尬。
完善培训体系
将核心员工培养成有竞争力人才
建立和完善良好的培训机制，对于企业管理的传承是必要的规范之一。对于企业中高层管理者来说，员工流失后不能带走企业的“核心”，而是要依靠完善的培训体系，将核心员工培养成为有竞争力的人才。对此，大长江集团人力资源总监张志杰表示，培训是员工福利与提升的通道之一，除了进行资金和人力投入，形成一套完善的培训机制，让员工和企业共同成长并愿意留下来，才是长久之道。
人才江门公司负责人李志波表示，培训福利已成为不少企业的常态，但怎样让培训促进人才提升及留下员工，还需要多学习研究，人才江门公司将搭建更多的业内学习和交流平台，促进人力资源工作者吸取更多先进经验来有效留住人才。