而除了组织文化之外，团队建设、绩效管理、知识分享和组织发展也对人才（湖南人才）发展发挥着相辅相成的作用。

明确标准的绩效考核能很好地激发员工的主动性。以盛大集团为例，公司将游戏中的“升级制”引入了员工的绩效考核。 盛大将员工等级分成100个级别，并对应不同的经验值和薪酬。员工可以查看自己的“血条”——即目前积累的经验值，来计算还需要多少努力才可以达到下一个级别，这无疑激发了员工对于“升级”的主动性。

在调研中，忻榕也发现在淘宝的绩效考核中，强调的则是考核标准的明确客观。以对“客户第一”的价值观的考核为例，淘宝设立了20个员工应该遵守的行为，考核是否随时随地维护阿里巴巴的形象、平等对待不同地位的顾客、即便很忙也要对顾客有礼貌等几大方面，并将考核结果与奖金、工资挂钩。

谈到“团队建设”这一要素，因其主要内容便是从团队建设的角度去吸引、创建队伍，并对团队进行人才配置，忻榕向公司领导者强调：“要善于应用各种工具去衡量人才是否有效，比如360度评估、心理测试等，这样就能最终得出人才的正态分布，据此判断如何提拔、培养和改进员工。”

而在“知识共享”方面，公司则可以通过网络交流、培训、研讨、项目合作甚至公司内部微博等渠道来实现。

除此之外，“组织发展”也是企业（长沙招聘网）人才培养的重要因素。而组织发展做得如何，忻榕认为可以通过以下几点洞察：公司的组织架构是否合适，其次公司变革能力是否强大，最后人才和领导力的发展情况如何。

“人才培养五星模式应该将五个方面紧密交织、相互配合，因为这些因素是相互作用的，只有同时具备才能推动企业不断向前走。”忻榕强调。

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