也许很多人会奇怪，用人部门不就是提出需求，想要进人的部门嘛，用人部门还会对提高招聘效率有影响？其实不只是有影响，而且还有很重大的影响，让我们逐步掀开这层面纱，仔细分析一下。一、可持续发展的人员结构企业的整体战略确定之后，每个组成部分需要根据自身独有的专业特点，进一步明确自己的工作规划，以及人员配备。这个人员配备，不是半年、一年的人员配置计划，而应与战略结合，在更长一个时期里考虑到人才吸纳与培养，以便在业务进一步发展的时候，组织里能够有力量不断来推动。单纯引入空降兵，不能解决所有的问题。本土发展起来的人才，会在企业里有很多无可替代的优势；但同时，也要注意相当比例的人员置换，流水不腐，户枢不蠹，为人才提供发展空间，也尊重人才市场的自动调配作用。在组织里，需要根据学历层次、专业经验层次等构建成一个梯队，能够不断有成长起来的新生力量成为组织发展的中坚。比如应届生，要还是不要？要，就必须先期投入力量培养，特别在现在大学教育与实际工作脱节的情况下，将刚出校门的毕业生培养成企业适用的人才，其中的付出必然是很大的。而且，一旦培养好了，又随时有离开的可能。不要，则失去了一个为企业量身打造人才的机会，在应届生原有知识层次的基础上，加以业务知识与企业文化的熏染，能够培养出适合企业需要、了解企业情况的生力军。所以，一个组织里需要这样的新生力量，但也不能过多，因为过多，一方面组织发展不平衡，前期发展过慢，后期人才密集而发展机会有限造成人才流失；另一方面，对单个新生力量的培养力度削弱，原本用来种一亩地的肥，现在种了十亩，亩产能不下降吗？而这两种问题所产生的不利影响，都需要用更多的工作来弥补。可持续发展的人员结构，其建立有着深远的意义。有了可持续发展的人才梯队，大大减少了突然招聘的工作量，解决问题最高的招数就是在问题还没有产生时便消灭它。从这个角度看，招聘的效率不是提高了吗？二、明晰的用人需求在组织确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。对于招聘来讲，不明晰的用人需求，有下面几种：不断调整用人需求。招聘中调整用人需求，有时看着招聘信息仅仅变了几个字，但面对的对象却有很大的差别。比如，负责与配合仅仅是一个词的转换，所招聘人员便扩大了很多范围。小的影响，是原有搜集简历、面试的范围过大或过小，大的影响，偏重的业务方向不同，需要从不同的人群中筛选。俗话说，有的放矢，如果这个的是移动靶，命中的概率当然会降低。不确定的招聘需求。有时候，组织尚不确定自己是不是要增加人手，但抱着试探性的目的，想先招招看，而一旦发生了什么状况，又取消了该职位的招聘。俗话说，好钢用在刀刃上，如果把招聘力量分散在更多职位上，那必然会降低单个职位的招聘效率。当然，有目的的简历储备除外。三、及时地信息沟通。一般来讲，用人部门和人力资源部会分别负责初试和复试，考察基本素质以及业务能力。在面试中，用人部门会通过直接接触，了解到目前人才市场对于单个职位的供应情况，也会对人力资源部的简历筛选及面试进行侧面了解，这些带有对本职工作深刻理解的感受，不是他人可以轻易体会到的。针对性的的人才供应情况以及改进工作的建议，无疑是人力资源部需要的，可以带来招聘效率提高。以上从三个方面分析了用人部门对于招聘工作的影响，下面我们再来剖析一下人力资源部在其中所能起到的作用。对于人力资源部来说，招聘工作是其整体工作中重要的一部分。及时满足企业的用人需求，是每一个从事招聘工作的人所肩负的重大责任。作为招聘的主导和整体操控部门来说，人力资源部有什么办法可以提高招聘的效率呢？一、 深刻理解部门需求。部门填写的招聘申请，虽然涵盖了人力资源部要了解的信息，但是，还有很多招聘职位所暗含的信息可能没有被捕捉到。通常用人部门衡量候选人的一些关键因素可能因为过于直接或不好落在文字上而没有体现。所以，不只是要留心于书面的资料，对于该职位曾经就任者的情况，合作者的看法，以及上级主管的工作风格等都要考虑到，并且要进行详细的面对面沟通，了解更多纸面下隐藏的问题。只有深刻理解了用人部门需求，才能尽量减少做无用功的可能性，在招聘工作中才能把握关键点，达到事半功倍的效果。虽然人力资源部只负责考察基本素质，但完全可以在整体考察中发掘更多的信息，为用人部门提供更充分的意见。二、 选择有效渠道，全面展现职位。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。招聘广告看上去，都是短短几十个字，甚至很多字似曾相识。但其实，言简意赅地表现出所招聘职位的特质是很重要的。而且，在招聘时，不要为了求全而将招聘要求写得冗长苛刻。人无完人，这个职位最需要的是什么样的素质，哪些素质可以在工作中再培养，抓大放小，解决最关键问题，有助于招聘目标的达成。比如对于销售来讲，良好的语言表达能力是必不可少的，但对于研发人员，就不用做同样的要求。三、 大量的工作。没有辛勤的付出，就没有沉甸甸的果实。要想提高招聘能力，必须通过大量的工作来锻炼。在招聘工作很难推进的时候，必须想各种办法扩大简历来源，大量的筛选简历，大批量的面试必不可少。一般来讲，如果是一对一的面试，每人半小时左右的时间，一天面谈人是可以承受的，并且能够同时完成人员评估、与用人部门沟通、筛选第二天面试简历等等工作，以保障招聘工作的连续进行。同时要注意的是，约定面试的人通常要比这个数多人，因为根据职位性质不同总会有一定比例的人选放弃面试，可替代性越高的职位越容易出现这种情况。四、尝试不同的招聘方法除了传统的一对一面试，还有很多新方法可供尝试，这些新方法，不仅为提高招聘效率提供了方便，而且，帮助面试者从更多角度了解候选人。集体面试、文件筐、无领导小组讨论等都是行之有效的办法。在实际操作中，需要把握好前期资料的准备，以便候选人能够完成测试，避免出一些不好回答或者有标准答案的题目；在测试中，需要严格规划进程，做好整体气氛的把控；面试结束后，需要认真分析每一位候选人的现场表现，找出其中隐藏的信息，与招聘需求进行对比。五、 良好心态，充分沟通对用人部门，急人所急，就面试工作中发现的问题及进展充分沟通，互相理解，互相配合，不断改进，挖掘招聘工作的潜力；对面试者，尊重对方，可以采用压力面试，但要注意把握尺度。面试中为了解某一点，可以换不同的角度，从不同侧面来了解，让候选人在面试过程中充分展现自己。六、 做好后期保障工作招聘工作的完成，不以候选人入职为标志，而应以候选人转正为标志。如果未渡过试用期，则表面上招聘工作要重新来过，而更深层次，工作延误的时间成本、错过更适合候选人的机会成本，以及短期工作带来的工作上的断层，这些危害大于招聘时间的拖延。因此，在确定候选人后，人力资源部还要进行背景调查、个人资料查验、试用期考核及面谈等等工作，以巩固招聘成果。以上这些方面都是提高招聘效率很重要的影响因素，另外，还可以考虑引进一些专业服务，如人才测评、猎头等，与时俱进，不断提高，多角度来提高招聘效率。虽然这些专业服务费用较高，但对于人才缺失带给企业的影响来说，其代价还是小的。不过目前国内的服务提供商良莠不齐，需要认真比较鉴别。招聘工作在企业快速发展的时候所起作用越来越明显，招聘工作效率，从一定角度来讲，决定着企业发展的速度。因此，招聘工作的重要性不可小觑，不论是用人部门还是人力资源部都必须把这个工作重视起来，从长期发展的角度，积极改进工作，提高招聘效率。