创业企业的报酬制度包括股票、薪金和补贴等经济报酬以及其他一些非经济报酬，如实现个人发展和个人目标、培养技能等。每个团队成员对报酬的理解各不相同，取决于个人不同的价值观、目标和愿望。有人会追求长期的资本收益，而另外一些人可能更偏向于短期的资金安全和短期收益。

新创企业团队的报酬制度应该能够激发促进管理团队的积极性，使他们更好地把握企业的商机。它必须贯穿于建立团队、增强创业氛围和培养团队有效性的整个过程中。比如，是否能吸引到高素质的团队成员并留住他们，这在很大程度上取决于给予他们的物质报酬和精神激励。团队成员的技能、经验、风险意识和对企业的关心等都是通过合理的报酬制度实现的。

在企业生命周期的各个阶段，给创业团队的报酬可以有所不同。像自我发展机会和自我实现机会等这样的无形报酬可以始终贯彻在企业的整个生命周期，而经济奖励在企业发展的不同阶段则可以采取不同的策略。

由于报酬对每个人都至关重要，而企业在早期阶段给付报酬的能力常常比较有限，因此我们要仔细而全面地考虑企业在整个生命周期的总体报酬制度，而且要确保企业具备长期支付报酬的能力，避免出现在员工贡献水平提高的情况下没钱给他们加薪，或在新员工加入的情况下不能支付报酬等情况。

外部环境亦会对新创企业奖励的报酬制度产生重要的影响。创业者要意识到企业和外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额。另外，企业对报酬的处理方式也会成为投资者和其他人判断该企业可信度高低的一个依据，因为这些人员会凭借企业的报酬制度来判断企业团队是否敬业。

1．形成分享财富的理念

创业团队的分配的理念和价值观可以归结为一条简单的原则：首先，与帮助企业创造价值和财富的人一起分享财富。明白了这个道理，创业者就不应该在持比例上斤斤计较，因为零的51％还是零，关键在于如何把蛋糕做大。其次，吸引到风险投资的企业其最终目标往往是实现5～10倍于原始投资的报酬。企业就可以通过以IPO（首次公开发行）的方式高价出售，也可以力求高价出售给某家大公司。从美国创业企业IPO的经验来看，创始人一般可以获得100万～300万股，价值1 200万～4 500万美元。由此我们就很容易理解为何寻找好的创业机会、建立优秀创业团队并采取分散型持股方式实行财富共享远比拥有公司多少股权份额重要。另外，成功的创业者往往不只是创建一个企业，因此当前的企业可能并非其最后一家企业，最重要的事情是取得这次创业的成功。做到这一点之后，将来还会有很多商机。

2．综合考虑企业与个人目标

如果一个企业不需要外部资本，就可以不考虑外部股东对报酬问题的态度或影响，不过还是需要考虑其他一些有关事宜。例如，如果一家企业的目标是在未来5～10年获得大量资本收益，那么就需要针对如何完成这一目标以及如何保持大家的长期敬业精神来达到这个目标等两个方面来制定报酬制度。

3．规范制定报酬制度的程序

创业带头人要建立起一个氛围，让每一个团队成员都觉得自己的付出应该对得起所得的报酬。每一个关键团队成员都必须致力于寻找有关合理制定报酬制度的最佳方案，使它能够尽可能公平地反映每位团队成员的责任、风险和相对贡献。

4．实施合理分配方案

关于如何分配的问题，目前还没有任何有效的公式可以套用，也没有简单而行之有效的答案。不过，创业企业可以从下述几个方面入手：（1）体现差异化。虽然民主方案可能行得通，但是与根据个人贡献价值不同而实行的差异化方案相比，它包含的风险和潜在的危险较大。一般情况下，不同的团队成员对企业做出的贡献总是不同的，因此合理的报酬制度应该反映出这种差异。（2）注重业绩。报酬应该是业绩而非努力程度的函数，而且该业绩应该是每个人在企业早期运作的整个过程所表现出来的业绩，而不仅仅是此过程中某一个阶段的业绩。有许多企业团队成员在企业成立几年内所做的贡献程度变化很大，但报酬却没有多大的变化，这种不合理的报酬制度将严重影响企业的团结和稳定。（3）充分考虑灵活性。各团队成员在某个既定时间段的贡献也有大小之分，而且会随着时间的流逝而发生变化。其业绩也可能同预期效果有很大出入。另外，团队成员很可能会由于种种原因而必须被替换，在此情况下就需要再另外招聘新成员加入到现有团队中来。灵活的报酬制度包括股票托管、提取一定份额的股票以备日后调整等，这些机制有助于让团队成员产生一种公平感。

5．综合考虑分配时机和手段

报酬分配制度往往会在企业发展的第一阶段就被制定出来并加以实施，不过这还应该按个人在企业整个周期内的业绩来定。创业团队可以综合采用月薪、股票期权、红利和额外福利，可以用作反映业绩变化的一种措施。但是运用上述手段的能力，在一定程度上取决于企业发展的、程度。以现金报酬为例，我们把现金作为报酬分给员工还是留着作为企业发展，这其间存在一个平衡问题。因此，在企业成立的初期阶段，薪金往往需要维持在较低的水平甚至不发薪金，其他红利和福利等则先不作考虑。薪金、红利和福利都要吞噬现金，而在企业赢利之前，现金往往优先用于支持企业的经营和发展。就算企业在获得赢利之后，现金的支付仍然会制约企业的成长。只有在企业顺利实现盈亏平衡后，薪金的提高才会促进企业的竞争力。至于红利和额外福利，可能还是保持在最低水平比较好，直至企业持续多年获利才可以考虑进一步加以提高。

6．适时采用股票托管协议

一般来说，当一个创业企业的股票分配方案确定下来之后，团队成员的相对持股地位就比较稳定。即使有新成员或是外部投资者加入可能会削弱各个团队成员的持股比例，但一般也不会对这种相对持股地位产生影响。不过，在创业初期可能会发生一些不确定情况，如拥有大量股份的某一团队成员可能会因为表现不佳而被早早地替换；某一位重要的团队成员有了更好的发展机会而退出企业；甚至是某个关键成员可能在事故中意外丧生。在任何一种可能发生的变故中，团队成员都可能需要改变各自所持股份的比例。

当遇到某位团队成员因为各种原因退出时，可能出现弄不清其拥有的股份的哪一部分属于他自己赚得，哪一部分是由原来公司分配所得。在此情况下，企业可以将该团队成员认购的股份交由第三人托管，并在两到三年后交付给受让人。这一机制称为股票托管协议，它有助于培养员工为企业奉献的长期敬业精神，同时又为大家在合作不成功的情况下提供了文明而又不遗憾的分手方式。这类股票托管协议作为限制性条件附加在股票证明上，期限一般在4年以上。在这一时期，作为企业创始股东可以通过工作来赚取分给股份。如果他们在期满前离开公司，则要以原先认购时的价格（价格通常很低甚至是免费）把股票还给公司。这种情况下，持股人在离开企业时就不能拥有任何股份，当然也不会获得任何意外的资本收益。在其他一些情况下，企业创始人可以每年托管一部分股票，这样就算他们离开企业，也可以获得一部分股票。这种托管方式还可以采取在托管期限内逐年加权的办法，直至期满前最后一两年。另外还有其他限制性措施来保证：不管持股人是去是留，都可以由管理层和董事会对其股票加以控制和处理。实质上，股票托管协议这类机制可以让团队成员面对这样一个事实：这不是一项能让他们快速致富的活动。