创业者在创业过程中始终都需要考虑的一个问题是：如何更合理地激励创业团队？这是创业团队成员极为关注的话题，毕竟，取得合理的收益是创业收获的具体表征。能否解决好这个问题直接关系到创业企业的存亡。
一、报酬制度
创业企业的报酬制度包括股票、薪金和补贴等经济报酬以及其他一些非经济报酬，如实现个人发展和个人目标、培养技能等。每个团队成员对报酬的理解各不相同，取决于个人不同的价值观、目标和愿望。有人会追求长期的资本收益，而另外一些人可能更偏向于短期的资金安全和短期收益。
新创企业团队的报酬制度应该能够促进管理团队的积极性，使他们更好地把握企业的商机。它必须贯穿于建立团队、增强创业氛围和培养团队有效性的整个过程中。比如，是否能吸引到高素质的团队成员并留住他们，这在很大程度上取决于给予他们的物质报酬和精神激励。团队成员的技能、经验、风险意识和对企业的关心等都是通过合理的报酬制度实现的。
在企业生命周期的各个阶段，给创业团队的报酬可以有所不同。像自我发展机会和自我实现机会等这样的无形报酬可以始终贯彻在企业的整个生命周期，而在企业发展的不同阶段则可以采取不同的经济奖励策略。
由于报酬对每个人都至关重要，而企业在早期阶段给付报酬的能力常常比较有限。因此，我们要仔细而全面地考虑企业在整个生命周期的总体报酬制度，而且要确保企业具备长期支付报酬的能力，避免出现在员工贡献水平提高的情况下没钱给他们加薪，或在新员工加入的情况下不能支付报酬等情况。
外部环境亦会对新创企业的报酬制度产生重要的影响。创业者要意识到企业和外部投资者之间的权益分配会影响到团队成员所能获得的权益份额。另外，企业对报酬的处理方式也会成为投资者和其他人判断该企业可信度高低的一个依据，因为这些人员会凭借企业的报酬制度来判断企业团队是否敬业。
二、合理分配报酬
（一）形成分享财富的理念
创业团队的分配理念和价值观可以归结为一条简单的原则：首先，与帮助企业创造价值和财富的人一起分享财富。其次，吸引到风险投资的企业其最终目标往往是获得5～10倍于原始投资的报酬。从美国创业企业IPO的经验来看，创始人一般可以获得100万～300万股，价值1 200万～4 500万美元。由此我们就很容易理解为何寻找好的创业机会、建立优秀创业团队并采取分散型持股方式实行财富共享远比拥有公司多少股权份额重要。另外，成功的创业者往往不只是创建一个企业。因此，当前的企业可能并非其最后一家企业，最重要的事情是取得这次创业的成功。做到这一点之后，将来还会有很多商机。
（二）综合考虑企业与个人目标
如果一个企业不需要外部资本，就可以不考虑外部股东对报酬问题的态度或影响，不过还是需要考虑其他一些有关事宜。例如，如果一家企业的目标是在未来5～10年获得大量资本收益，那么就需要针对如何完成这一目标以及如何保持大家的长期敬业精神来达到这个目标等两个方面来制定报酬制度。
（三）规范制定报酬制度的程序
创业带头人要建立起一个氛围，让每一个团队成员都觉得自己的付出应该对得起所得的报酬。每一个关键团队成员都必须致力于寻找有关合理制定报酬制度的最佳方案，使它能够尽可能公平地反映每位团队成员的责任、风险和相对贡献。
（四）实施合理分配方案
关于如何分配的问题，目前还没有任何有效的公式可以套用，也没有简单而行之有效的答案。在制定方案时，需要对各团队成员的贡献大小进行衡量。可以重点考虑以下几个方面：
1．创业思路
对创业思路提出者的贡献应当予以充分考虑。尤其是提供对原型产品或服务极为重要的商业机密、特定技术，或是对产品、市场进行了调研的当事者。
2．商业计划准备
制定一份优秀的商业计划往往需要花费很多的时间、资金和精力。因此，商业计划书制定者的贡献也应该适当考虑。
3．敬业精神和风险
一个把大部分个人资产投入到企业的团队成员，不仅要在企业失败时承担巨大的风险，还将牺牲一定的个人利益、投入大量的时间和精力并接受较低的报酬。因此，应充分考虑员工的敬业精神和所承担的风险。
4．工作技能、经验、业绩记录或社会关系
团队成员可能为企业带来工作技能、经验、良好的工作记录或是在营销、金融和技术等方面的社会关系。如果这些对于新创企业而言是至关重要的而且是来之不易的，那么就必须予以考虑。
5．岗位职责
团队成员在不同的岗位上为企业做贡献，而岗位所需技能和工作强度各不相同，应该考虑为不同的岗位分配不同的权重。
在衡量每一位团队成员的贡献率时，需要充分考虑上面列举的各项因素，团队成员不仅要自己协商，达成对各项贡献价值的一致意见，而且还应该保持充分的灵活性，以适应今后的变化。
（五）综合考虑分配时机和手段
报酬分配制度往往会在企业发展的第一阶段就被制定出来并加以实施，不过这还应该按个人在企业整个周期内的业绩来定。创业团队可以综合采用月薪、股票期权、红利和额外福利，可以用作反映业绩变化的一种措施。但是运用上述手段的能力，在一定程度上取决于企业发展的程度。以现金报酬为例，我们把现金作为报酬分给员工还是留着用于企业发展，这其间存在一个平衡问题。因此，在企业成立的初期阶段，薪金往往需要维持在较低的水平甚至不发薪金，其他红利和福利等则先不作考虑。薪金、红利和福利都要吞噬现金，而在企业盈利之前，现金往往优先用于支持企业的经营和发展。就算企业在获得盈利之后，现金的支付仍然会制约企业的成长。只有在企业顺利实现盈亏平衡后，薪金的提高才会促进企业的竞争力。至于红利和额外福利，可能还是保持在最低水平比较好，直至企业持续多年获利，才可以考虑进一步加以提高。
（六）适时采用股票托管协议
一般来说，当一个创业企业的股票分配方案确定下来之后，团队成员的相对持股地位就比较稳定。即使有新成员或是外部投资者加入可能会削弱各个团队成员的持股比例，但一般也不会对这种相对持股地位产生影响。不过，在创业初期可能会发生一些不确定情况，如拥有大量股份的某一团队成员可能会因为表现不佳而被早早地替换，某一位重要的团队成员有了更好的发展机会而退出企业，甚至是某个关键成员可能在事故中意外丧生。在任何一种可能发生的变故中，团队成员都可能需要改变各自所持股份的比例。
当遇到某位团队成员因为各种原因退出时，可能出现弄不清其拥有的股份的哪一部分属于他自己赚得，哪一部分是由原来公司分配所得。在此情况下，企业可以将该团队成员认购的股份交由第三人托管，并在两到三年后交付给受让人。这一机制称为股票托管协议。它有助于培养员工为企业奉献的长期敬业精神，同时又为大家在合作不成功的情况下提供了文明而又不遗憾的分手方式。这类股票托管协议作为限制性条件附加在股票证明上，期限一般在4年以上。在这一时期，作为企业创始股东可以通过工作来赚取所分的股份。如果他们在期满前离开公司，则要以原先认购时的价格（价格通常很低甚至是免费）把股票还给公司。在这种情况下，持股人在离开企业时就不能拥有任何股份。当然也不会获得任何意外的资本收益。在其他一些情况下，企业创始人可以每年托管一部分股票，这样就算他们离开企业，也可以获得一部分股票。这种托管方式还可以采取在托管期限内逐年加权的办法，直至期满前最后一两年。另外还有其他限制性措施来保证：不管持股人是去是留，都可以由管理层和董事会对其股票加以控制和处理。实质上，股票托管协议这类机制可以让团队成员面对这样一个事实：这不是一项能让他们快速致富的活动。
三、股票期权计划与准股票期权计划
股票期权计划是美国等西方国家比较普遍采用的一种员工长期激励计划。在我国，由于法律法规上有一定障碍，创业企业还不能完全照搬西方的模式，但是可以采用相同的思路实施变通的股票期权计划。
（一）股票期权计划
1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业已采用向其高级管理人员授予股票期权的薪酬制度。同时，股票期权数量在公司总股本中所占比例也在逐年上升，总体达10%。有些计算机公司则高达16%。1996年以后，这一比例仍在上升，而且扩大到中小型企业。据统计，1998年美国高级管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，股票期权占38%，其他收入占11%。
美国的股票期权计划主要分为两类：激励股票期权（Incentive Stock Option）和非法定股票期权（Non-qualifiedStock Option）。由于激励股票期权计划有更大的税收优惠，因此对激励对象（期权持有者）更具有吸引力。股票期权持有者通常需要在授予期（Vesting Period，又称为等待期）结束后才能行使权利。股票期权的行使权将分几批授予期权激励对象，这个时间安排称为授予时间表（Vesting Schedule），时间表可以是匀速的，也可以是加速度的。一般而言，高级管理人员在获赠股票期权五年后才可以对所有的股票期权行使权利。
股票期权对于创业企业而言非常重要，“它能够为企业引来天才，为企业内已有的员工提供激励，并能够留住重要员工”（Hellmann，2001）。股票期权还是职业化（Professionalization）的一种标志，它能够在企业所有者和员工之间形成正式的员工激励合约。Hellmann的研究表明，接受了创业投资的企业采用股票期权计划的可能性是未接受创业投资的企业的2倍多。
（二）准股票期权计划
尽管股票期权在国外创业企业激励中起到了非常重要的作用，但迄今为止我国尚没有一部类似于美国国内税务法的国家法律涉及股票期权制度的基本框架和实施细则。现实情况是，各企业一般都参照《公司法》及证监会和地方政府下发的相关政策来制定股票期权实施方法，这往往面临股票来源、股票流通、税收优惠和内幕交易等方面的障碍。如股票来源方面，我国首次公开发行股票和增发新股方面都没有明确允许预留股份以实施股票期权激励计划，回购股票以获得库存股票的方式，也受到《公司法》中“公司不能收购本公司的股票”的限制，《公司法》还明确规定上市公司不能赠予股票。在这些限制下，我国创业企业要实施真正意义上的股票期权激励就有一定困难。此外，从创业团队到创业企业最终变成上市公司的成功创业企业的比例非常低。因此，对于大多数创业团队来说，可以考虑借鉴股票期权激励的原理，实施各种形式的“准股票期权计划”。
近几年，我国一些创业企业在创业初期就有了较为清晰的产权结构，如亚信、商务通等较为成功的企业以及清华科技园中大多数企业都有着清晰的股份结构。对于新创企业来说，在团队最初组建的时候，由于各成员在创业企业中的作用和贡献还无法比较准确地衡量，可以考虑采用“期股”的方式，即在成员进入创业团队的时候事先签署全体团队成员的内部协定，承诺团队成员在创业企业服务一定年限、做出一定贡献后能够得到一定数量的名义股份。在团队成员刚加入时，可以先兑现一部分股权，而剩余的股权则根据一定的规则评估成员的贡献后，在创业过程中按照事先约定的计划逐步移交给该团队成员。由于其股票的获取同团队成员为企业工作时间的长短和服务的绩效相关，因此，我们可以将这种期股计划看作是准股票期权计划的一种。
在采用期股计划的时候，如果能够除了名义股份之外，在团队总股份中再预留一部分的股权作为机动股份，由某个个人（如CEO）代持，则会得到更好的激励效果。例如，公司总股份中如果有25%给了天使投资者，则剩下75%的股份中，团队成员的名义股份总共占55%，有10%留给未来的核心团队成员或技术人员，另有10%作为奖励股份由CEO代持，如果团队成员做出特别贡献后可以进行奖励。
需要注意的是，在创业初期，创业企业一般以有限责任公司的形式存在，因而在实施期股计划的时候，名义股东及各股东的名义股份与公司章程中实际股东和股份往往并不一致，股东身份和股权的真正确认往往在必要的法律手续的变更之后才能实现。在这之前，名义股东身份及名义股份往往由各团队成员认可的书面协议加以明确和保证。因此，期股计划更适用于创业团队初创和创业企业成长初期。当企业成长到一定规模，甚至实现公开上市之后，就需要设计更规范的治理结构，并考虑更多的法律法规的限制。