一、人力资源规划的概念与意义
1．人力资源规划的概念
人力资源规划又称为人力资源计划（human resourceplanning，HRP），是组织人力资源供给和需求的平衡过程，具体是指根据企业的发展规划、企业创业战略，对企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计，制定企业职务编制、进行人员配置和教育培训、做好人力资源管理的政策和措施。人力资源部门要做好企业员工的招聘和选用，创造一个良好的工作环境，使组织和员工目标达到高度一致，使人力资源的供给和需求达到平衡，做到人尽其才。
一般来说，人力资源规划有三个层次的意思：①确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处；②在组织和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到平衡；③分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是保护员工和组织的利益，最有效地利用人才。在这个总的前提下，人力资源规划包括以下几项具体的相互关联的活动：
（1）人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）并分析目前这些人力资源的利用情况。
（2）人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
（3）行动计划：通过招聘、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
（4）控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。
人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力资源，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业长期效益相适应的人事政策。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分：因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的，人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员，个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。
2．人力资源规划的意义
实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源并发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分开发和有效管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人来说，所有人都有潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值、奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。
我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代火力资源管理。因此，我们变为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，现代人力资源管理对企业的意义至少体现在以下几方面：
（1）对企业决策层。人、财、物、信息等可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施。
（2）对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
（3）对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要做好培训下属，开发员工潜能、建立良好的团队组织等工作，辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等。
（4）对一名普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么，企业的目标、价值观念是什么，岗位职责是什么，自己如何有效地融入组织中，如何结合企业目标开发自己的潜能、发挥自己的能力，如何设计自己的职业生涯等，这是每位员工十分关心而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有益的帮助。
为了适应组织环境的变化和技术创新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划。这对新创企业走向市场尤其重要，否则，企业的竞争能力和效益难以提高，还可能在激烈的市场竞争中过早地被淘汰。
二、制定人力资源规划的原则
1．充分考虑企业内外部环境的变化
人力资源规划只有充分地考虑内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业的发展服务。内部变化主要指企业发展战略的变化、销售与开发的变化、公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源的政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测和风险评估，最好能有应对风险的策略。
2．确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题，包括对人员流入和流出的预测、人员内部的流动预测、社会人力资源流动分析、人员流动的损益分析等。只有保证对企业的人力资源有效供给，才可能进行更深层次的人力资源管理与开发。
3．使企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划不仅是面向企业的计划，同时也是面向员工的计划，企业的发展和员工的发展是相互依托、相互促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展、目标的达成。优秀的人力资源计划一定能使企业员工获得长期利益，一定是能使企业和员工共同发展的计划。
4．企业健康长效发展机制
人力资源规划在企业各个管理职能中起着桥梁和纽带作用，在所有的管理职能中，人力资源规划是最具战略性和主动性的。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。
三、企业人力资源规划的步骤
1．信息的搜集、整理
（1）企业自身整体状况及发展规划，如产品结构、消费者结构、市场占有率、技术设备、生产和销售状况、资金情况、经营战略等。
（2）人力资源管理的外部环境。政策环境，即国家和地方的劳动保障法规政策。企业人力资源规划不得与国家政策相抵触，例如，《中华人民共和国劳动法》规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则；否则将被追究责任，计划亦无效。劳动力市场环境，如各职种的工资市场价位、供求情况等。这些外部因素是企业制定人力资源规划的“硬约束”，企业的任何政策和措施均不得与之相抵触。
（3）企业现有人力资源状况。这些状况有：各部门人数情况，人员空缺或超编情况，岗位与人员之间的配置是否合理，各部门员工的受教育程度、经验程度、培训情况等。
2．决定规划期限
根据搜集的企业经营管理状况和外部市场环境信息，确定人力资源管理规划的期限，建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而详实的资料。
3．制定总体规划和项目计划
根据企业整体发展规划，运用各种科学方法，制定人力资源管理的总体规划和各项目计划。这里可以通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
4．完善人力资源规划
人力资源规划不是一成不变的，它是一个动态开放的系统。对其过程及结果必须进行监控、评估，重视信息反馈，不断调整企业人力资源管理的整体规划和各项计划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主、结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。这是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难同时也是最关键的工作。
四、人力资源规划的主要内容
（1）总计划。人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针和总目标。
（2）预测未来的组织结构。陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化、跨国的需要生产技术的突破、生产设备的更新、生产程序的变更、新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须适应企业经营策略的变化，经营策略的变化又因环境变化而产生，而组织结构的变化必然牵涉到人力资源韵配置。
（3）人力供求平衡计划。①人员配置计划。人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。②人员需求计划。通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。③人员供给计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
（4）人员培训计划。人员培谢计划的目的是培养人才，它包括两方面：对内挑选现有员工，对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外积极猎取社会上少量且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。主要内容包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等。
（5）人力资源管理政策调整计划。计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
（6）投资预算。上述各项计划的费用预算。
五、人力资源规划的发展趋势
（1）为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性，人力资源规划将更加注重对关键环节的陈述。
（2）对人力资源规划中的长期规划而言，其倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
（3）由于人力资源市场和企业发展的变化周期加快，企业更倾向于编写年度人力资源计划和短期计划。
（4）企业的人力资源规划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源规划的范围。
六、企业不同阶段的人力资源管理
企业发展经历不同时期，通常分为开创阶段、成长阶段、成熟稳定阶段。不同时期所面临的环境不同，企业必须根据发展阶段的特点、环境变化调整人力资源管理。
1．开创阶段的人力资源管理
企业的开创阶段只是创业者的一种构想，还不算真正意义上的企业。这个阶段实际上是创业者筹办一个企业的过程。因此，在这个阶段，企业对人力资源管理的需求主要是寻找合作伙伴、组建创业团队和寻找技术等。处于开创阶段的企业人力资源管理工作都是围绕创业者个人的能力和素质来展开的，以组建创业团队为重点。但这一阶段是企业人力资源管理与开发的起点，良好的开端是成功的二半，因此，这个阶段很关键，它不但决定企业开创阶段时间持续的长短，而且还制约着企业未来人力资源管理与开发的模式。
2．成长阶段的人力资源管理
企业通过开创阶段后就进入了成长阶段，这时企业刚刚起步运转但还没有进入持续稳定发展的时期。处于成长阶段的企业规模较小，各项制度还未健全，正规化程度较低，企业员工也较少，所以这个阶段企业宜维持简单的组织结构，没有必要设立人力资源管理部门，也没有必要聘请专职的人力资源管理人员，这个阶段的企业人力资源管理职能可以由创业者来承担。
成长阶段的企业人力资源管理要做好三方面的工作：一是建立一支技术研发队伍，进行不同程度的分工协作与系统整合，共同完成产品／服务的商业化过程。二是建立与产品/服务技术相匹配的生产人员。与生产工艺相匹配的高素质的技师和技工对成长阶段的企业十分关键，生产质量与工艺创新是在他们的支持下完成的。三是建立二支高素质的营销队伍，为产品推向市场打下坚实的基础，最终将产品转化为利润。
成长阶段企业人力资源管理的重点是物色、吸收关键人才，刺激创业。企业刚刚起步进入某一生产经营领域，各方面的压力都很大，需要克服许多困难，在市场开拓、生产技术上都有一定的壁垒，需要时间适应，因此，应该树立以人为本的观念，抓好人才的引进和培育。这个时期要建立各项激励机制，吸引优秀员工加盟企业；企业可以对参与创业的员工，特别是对关键性的人才可以实行股份奖励，让员工与企业结成利益共同体，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，提升员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力。
3．成熟稳定阶段的人力资源管理
当企业进入成熟稳定阶段后，企业就应该根据自身的特点，成立专门的人力资源管理部门——人力资源部，规范化的人力资源管理对企业会产生增效作用。
在企业的成熟稳定阶段，由于业务不断增长，企业规模会不断扩大，员工数量也随之增加，企业内部的分工开始细化，管理层次开始增加，从而出现授权与控制的矛盾。因此，这个阶段必须建立吸引高级人才加盟的机制，如提供丰厚的工资及待遇条件。随着企业员工数量的增加，不完善的人力资源管理体系可能导致企业效率降低，所以要逐步形成一套标准的关于员工招聘、录用、培训、分配、考核、薪金及离退休的详细操作规范。同时，创业者必须尽快完成从创业者到企业家的角色转变，摆脱狭隘的个人权威主义和过于自信的倾向，调整企业组织结构，建立起与企业发展相吻合的人力资源管理制度。