一、考评的程序   

l．业绩考评的程序  

①人力资源部门制定业绩考评办法，业绩考评标准必须以职务分析中的职务说明与职务规范为依据，发放业绩考评表。②员工以本人业绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。③直接主管以员工的业绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。④业务部门或职能部门进行综合评定打分，总评定后直接主管将考核结果告知员工。⑤由直接主管与员工面谈并提出改进意见。⑥季度或半年考核时，各业务部门或职能部门仅向人力资源部递交业绩考评汇总表，考核表存在各业务或职能部门。⑦员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果做出分类统计分析，报主管总经理签核，反馈给员工，起到激励和鞭策作用。

2．绩效标准的特征

①标准是针对工作而不是针对员工确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。②标准是可以完成的。按照确定的绩效标准，对所有在职员工韵要求都能实现。③标准为人所知，对全体员工公开，并做好宣传，消除不必要的神秘感。④标准是执行者和主管协商而定的，但要通过广泛征求意见。⑤标准要尽可能具体明确，面且可以衡量，尽量避免歧义性的产生。⑥标准有时问限制，即标准要求何时达成，或标准是否仍然适用。⑦标准要记录在册，随时提醒各方按标准执行任务。⑧标准可以改变。进行一个循环过程后，往往要调整原标准。   

二、考评的方式  

（1）自我考评。是被考评人本人根据人事部门的考评要求和标准，定期对自己的工作情况进行评价。这种考评不一定能客观地反映教学评人的工作情况和业绩，有高估或低估自己工作业绩的可能。因此，一般不作为考评的主要依据。

（2）他人考评是第三者对被考评人的评价，包括上级评定和同事评定两种方式。同事评定的范围较广，除了被考评人的上级以外的同事都可以参加评定，这种评定的优点是同事的评价来自多方面，互相比较了解，对被考评人的工作、素质、能力、水平等有一个全面的公正评价。

（3）考试评定，是通过人事部门的笔试和口试的形式，对被考评人的知识、理论水平进行全面的测试评定。这种考评有一定的局限性，由于试题有限，只能掌握被考评人一个侧面，对被考评人的实践能力、动手能力无法考评。这种方式与其他方式结合起来使用，会收到更好的效果。

三、考评的原则    

绩效考评是否科学客观，直接影响到考评结果的真实性和考评的质量，对考评工作来说是十分重要的。在绩效考评中应确立考评的基本原则，主要如下：   

（1）公开和明确的原则。企业的考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定和制度要求，而且考评中要严格遵守这些规定和制度。同时，将这些规定和制度在企业内向全体员工公开，便于员工互相监督，这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果也容易理解、接受。 

（2）客观性原则。考评应当根据规定的考评标准，进行客观评价，尽量避免人为因素和感情色彩，要做到考评“用事实说话”考评一定要建立在客观基础上，要做到被考评人与考评标准作比较，而不是员工之间人与人作比较。  

（3）定量化原则。衡量标准尽量定量化，尽量用数字说话，同时，标准的定量必须准确。   

（4））反锈旨原则。考评结果一定要反馈给被考评人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评人就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的方向的参考意见。 

（5）差异性原则。由于企业员工所处的岗位和职位不同，考核内容也不一样：一般来说，要以考评人员的工作内容为考评的首要项目，对企业一般员工主要从职业道德、技术水平及劳动成果等方面加以考评；对企业管理人员则主要从品德、能力、个性、成绩等内容进行考评。考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面体现明显差异，这样才能有激励性，鼓励员工的上进心。

四、建立有效的激励机制

建立有效的用人、育人机制，充分尊重人才，爱护人才，强化、“情商”管理，创造良好的人才成长环境，是非常重要的任务。一是要突出以人为本的管理机制。对员工实行“目标式”管理，注重其职业生涯的设计，激励其自我发展提高。二是要强化培训。知识型人才对新知识有更多的追求，更注重自我发展提高。因此，要加大对他们的人力资本投入，建立健全人才培养机制，采取多种形式，创造更多的机会和条件让他们参加新知识、新技术培训，确保其人才价值增值。