为企业设计合理的薪酬体系是一项复杂的工程，它涉及工作分析、职位评价、外部市场薪酬调查、建立薪酬结构、确定薪酬模式、奖金方案设计、长期激励计划设计等一系列内容。以下主要介绍薪酬设计的原则、流程及权变因素等。

一、薪酬设计的原则

薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度。为此，在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下原则：

1．战略导向原则

战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于实现企业发展战略的因素成长，同时使那些不利于实现企业发展战略的因素得到有效遏制和消退。因此，企业设计薪酬制度时，必须从战略的角度分析各种因素的重要性，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2．公平原则

公平原则是制定薪酬时要考虑的一个重要原则，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则包括内在公平和外在公平两个方面的含义：

（1）内在公平

内在公平是指企业内部员工的一种心理感受。企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业薪酬体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

（2）外在公平

这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样，才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。

3．竞争原则

企业要想获得具有竞争力的优秀人才，必须要制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制订的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。

4．激励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。

5．经济原则

薪酬设计的经济原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。这包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，应当能够支付企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，即补偿所用非人工费用和成本后，应当有盈余，以追加和扩大投资，实现企业的可持续发展。

6．合法原则   

薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的。比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等，企业都必须遵守。

二、薪酬设计的流程

要设计一个科学合理的薪酬系统，一般要经历以下几个关键步骤，分别是工作分析、岗位价值评估、员工能力评估及定位、薪酬调查与薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬系统的实施。

1．工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。

大多数情况下，在完成了工作分析之后都要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书，岗位说明书是对某一岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求所进行的书面描述。

2．岗位价值评估与员工定位

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

岗位价值评估的方法有许多种，最常用的是计分比较法。计分比较法首先需确定与薪酬分配有关的评价要素，然后再给这些要素定义不同的权重和分数。大部分企业在进行岗位价值评估的过程中都习惯采用Hay模式或CRG模式评价法，这两种模式都是采用对岗位价值进行量化评估的办法，从几个主要要素、若干个子因素方面对岗位进行全面的价值评估。

完成岗位价值评估后，企业可以根据需要设计薪酬层级关系图。

3．员工能力评估与定位

能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

4．薪酬调查与薪酬定位

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的平均薪酬水平。 

薪酬调查的对象，最好是选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬趋势分析等。对薪酬调查的结果进行统计和分析，可以绘制出薪酬曲线，会对企业的薪酬管理决策提供有效依据。

在薪酬水平的定位上，企业可以选择薪酬领先策略或跟随策略。这需要视企业自身的条件而定。

5．薪酬结构设计

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。基本工资、津贴、奖金、福利、保险等薪酬要素在分配的刚性及差异性方面表现出明显的差别。因为企业内员工工资差异明显，但基本工资一般能升不能降，所以工资具有高差异性、高刚性的特点；而奖金的发放可随时根据企业效益及员工绩效调整，所以奖金具有高差异性、低刚性的特点；福利是人人均能享受的利益，因此具有低差异性，若既有的集体福利予以取消会引起员工不满，这表明它又具有高刚性；津贴与保险的刚性和差异性情况则较复杂：比如，独生子女津贴具有低差异性、高刚性；地区津贴具有高差异、低刚性的特点；医疗保险具有低差异、高刚性特点；养老金则差异较大刚性也较大。

将工资、奖金、津贴、福利等要素有机地组织起来就形成了薪酬模式。从国内外实践看，可供企业选择的薪酬结构模式主要有三种——高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和折中型薪酬模式。

第一，高弹性薪酬模式。这是一种激励性很强的薪酬模型，即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。在这种薪酬模型中，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。

高弹性薪酬模式主要适用条件为：本组织人员流动率高，工作变动性大，员工工作积极性低，以及产品研发、营销等业绩伸缩性较大的岗位或职务等。人们还可以通过加强绩效考核的及时性、准确性，对工资实行计件制、提成制等办法来提高这种模式的公平性、合理性和有效性。

第二，高稳定薪酬模式。这是一种稳定性很强的薪酬模型，即薪酬中固定部分比例比较多，而浮动部分比较少。在这种薪酬模型中，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

该模式的主要适用条件为：本组织人员流动率低，工作稳定性高，员工工作绩效的伸缩性较小，以及工作积极性、自觉性较高等情况。如果能把该模式中的奖金和部分基本工资的计发与企业的经济效益挂起钩来，而不是偏重于个人资历和工龄计发，则会改进其有效性。

第三，折中型薪酬模式。这是一种既具有激励性又具有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和与变化时，这种薪酬模型既可以演变为以激励为主的薪酬模式，也可以演变为以稳定为主的薪酬模式。

薪酬结构模式的选择与企业的发展阶段有关。由于企业在初创、发展、成熟、衰退等不同发展阶段的经营战略、人力资源管理重点、财务实力、风险水平等要素有明显差异，因此，企业设计薪酬结构时所选择的模式也要随之调整变化。一般而言，企业初创时期适宜采用高稳定模式和基本工资策略；企业在发展阶段适宜采用高弹性模式和高奖金策略；当企业进入成熟阶段时，应选用折中模式并采用有弹性的奖金、津贴和福利策略；当企业进入衰退期或重新创业阶段，应当再次采用高稳定模式和基本工资策略。

6．薪酬系统的实施

在薪酬系统的实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是不可或缺的保障。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物等充分介绍公司的薪酬价值观和薪酬制度。

在实施的过程中，还要不断调整原有薪酬系统的偏差，要根据企业经营环境的变化和企业战略的改变对薪酬系统适时地进行调整。

三、薪酬设计的权变因素

在薪酬设计的过程中要考虑众多因素，这些因素大致可以分为三类：一类是企业员工个人因素；一类是企业内部因素；另有一类是企业外部的社会因素。

1．个人因素对薪酬的影响

（1）工作表现。员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。

（2）资历水平。通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。

（3）工作技能。企业的竞争在很大程度上是人才的竞争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈，使得企业愿意支付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种是阅历丰富的通才。

（4）工作年限。工龄长的员工薪酬通常要高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。

（5）工作量。不管按时计薪、按件计薪还是按绩效计薪，通常工作量较大时，薪酬水平也较高。

（6）岗位及职务差别。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况下职务高的人权力大，责任也较重，因此支付给他的薪酬也较多。

2．企业自身因素的影响

（1）企业经营状况。企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其员工的薪酬水平高且稳定；而经营业绩较差的企业，员工的薪酬相对较低且不具有保障。

（2）薪酬政策。薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策影响着企业利润积累与薪酬分配之间的关系。无论是注重高利润积累的企业，还是注重二者平衡的企业，都会导致薪酬水平的不同。

（3）企业文化。企业文化的核心是企业管理哲学和价值观，它们往往会对薪酬的设计产生非常重要的影响。比如，在崇尚个人主义的企业文化环境下，员工的薪酬差别很大；在崇尚集体主义的企业文化中，员工薪酬差别很小；在崇尚安全性的企业文化中，员工的工资较低，但福利较好；在崇尚物质刺激的企业文化中，则倾向设计出以较高的货币收入来刺激员工积极性的薪酬制度。

（4）工会。企业工会的主要工作之一是代表员工与管理方进行集体谈判，来协商和确定企业对员工的薪酬分配水平和支付方式。因此，工会力量的强弱、薪酬谈判的策略也能影响到薪酬的设计。

3．社会因素的影响

（1）地区及行业差异。企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在设计薪酬时必须充分考虑行业特点和本地区的消费水平。一般经济发达地区的薪酬要高于经济落后地区的薪酬，处于行业成长期和成熟期企业的薪酬要高于处于衰退期的企业。

（2）地区生活指数。不同地区的生活指数是不同的，企业在设计员工的薪酬时应当参照当地的生活指数，生活指数高的地区，员工的薪酬水平也较高。

（3）劳动力市场的供求情况。劳动力价格受供求关系影响，当市场上某类人才供大于求时，企业中该类人员的薪酬会相应降低；当市场上某类人才供小于求时，企业的薪酬会相应提高。   

（4）经济发展水平。经济发展水平、劳动生产率的高低对薪酬设计起决定性的影响。国家和地区的经济发展状况良好，企业的薪酬水平才可能较高。

（5）与薪酬相关的法律法规。与薪酬相关的法律法规包括最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险的种类及交缴费用的水平，通常这些制度及规定都是薪酬设计时不可忽视的要素。

四、宽带薪酬设计

1．宽带薪酬的含义及特征

宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式。它是压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，由此而形成的薪酬管理体系。宽带薪酬的具体操作模式是：将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁量权，以便主管据此依据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。

从以上定义中可以看出，宽带薪酬具有以下几个特征：

（1）层级淡化   

在薪酬设计中，企业往往会根据每个职位所承担的责任、应具备的知识、技能、对企业的价值度将职位划分为不同的层级，并赋予其相配套的薪酬。较之于传统的薪酬体系，宽带薪酬所划分出来的薪酬层级在数量上要减少许多。一般来讲，施行宽带薪酬的大型企业会划分出十几个薪酬层级，中小企业只有几个层级。

（2）宽幅化

层级淡化表明层级总量减少了，宽幅化则表明每一层级内部的薪酬差距增大，即同一层级内最高与最低薪酬标准之差增大，从而使得薪酬表中某一层级的薪酬呈现一条很宽的带状，这是宽带薪酬最直观的表现形式。

（3）自由裁量性

在实施宽带薪酬的企业中，主管被赋予较大的权限来确定某一员工薪酬的具体数额。但这一权限受到一定限制，即所确定的该员工的薪酬最高不能超出该层级的最高档，最低不能低于该层级的最低档。

（4）能绩薪酬制

这是指处于某一层级内的员工薪酬水平的高低、增减取决于员工的能力和业绩两个方面。当员工能力提升并取得突出业绩时，员工的薪酬就可以得到提升，这样实现了员工薪酬与能绩的有机结合。可见，宽带薪酬更多地强调能（力）绩（效）因素，而传统薪酬更强调职位因素，正是由于这一点，将两者从本质上区分开来。

2．宽带薪酬的功能

宽带薪酬与传统薪酬一样，对员工具有维持、保障、激励功能，对企业具有保障增殖功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。除此之外，宽带薪酬还具有以下几个方面的优势与作用：

（1）适应企业战略动态调整的需要

由于企业面临的外部环境日益复杂，企业的战略需要不断调整，企业的组织结构、员工的工作内容也要随之经常调整。假如岗位的区分越细、对岗位职责的描述和限定越清楚，则越难以进行调整。这样一来，传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度无法完全反映员工所承担的责任。宽带薪酬却可以通过导入宽带概念，在同一层级内拉大员工之间的薪酬差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，能更好地适应变化的、复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。

（2）支持组织扁平化设计

扁平化的组织结构要求有灵活的薪酬制度，能够依据市场的变化随时做出反应和调整，从这一点说，宽带薪酬似乎是为扁平化组织结构量身定做的。宽带薪酬的最大特点是减少薪酬等级，增强薪酬体系的灵活性和弹性，更加突出外部市场的导向作用，使得企业组织结构变得更加有效率和灵活，提高了组织结构对外部市场竞争的适应能力。

（3）关注员工技能和能力的提高

在传统的薪酬体系下，员工薪酬水平的提高只能依靠职位的提升，这使得员工的注意力只放在得到上级的赏识和提拔，而不会放在对自身技能和能力的提升上。宽带薪酬设计的初衷则是关注员工技能和能力水平的提高，只要员工的能力提高了、绩效提升了，员工就能得到加薪，而不管其职位是否晋升。

（4）有利于职位轮换与员工职业生涯发展

在传统薪酬结构下，薪酬水平直接取决于职位等级的高低。因而员工的目光都关注在职位的晋升上，员工的发展始终是沿着薪酬等级在一个“垂直”的方向进行着。在宽带薪酬结构中，情况则不一样。不但员工的职位晋升能得到加薪，而且员工的技能和业绩的提高也能得到加薪，所以员工乐意接受上级安排的职位轮换，甚至跨职能的职位“横向”流动。宽带薪酬的实施使员工在职业生涯发展自我规划上弱化了职位和层级的概念，而强调了岗位的重要。

（5）促进绩效的改进

宽带薪酬不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极的团队绩效文化。组织整体绩效的实现是建立在员工个体的绩效之上的，宽带薪酬的本质是倡导员工发扬团队精神，鼓励员工以不断的增长技能和知识为工作主导，这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的力量。

（6）适应劳动力市场的变化

宽带薪酬是以市场为导向的，其工资水平的确定与调整都与市场行情相适应，能够灵活地应对市场的变化。

从宽带薪酬的功能分析出发，进一步分析传统薪酬和宽带薪酬的区别（见下表），有助于我们加深对宽带薪酬的了解和认识。

传统薪酬与宽带薪酬的区别