企业在设计出了合适的薪酬结构之后，还必须确定恰当的薪酬支付形式来实施薪酬分配。并且在实施过程中，还要不断对已有的薪酬制度进行调整修正。
一、薪酬的基本计量形式
薪酬计量形式是指计量员工实际劳动付出量并由此确定劳动报酬所得量的形式。在薪酬分配过程中，薪酬等级制度从劳动质量方面规定着一定时期的劳动标准和薪酬标准。但因员工在各个不同的时期和不同的工作条件下所提供的劳动数量和质量是不同的，因此需要采取各种不同的方法和计酬标准对员工的实际劳动量进行考核，以此计算和发放相应的薪酬。
薪酬的基本计量形式有计时薪酬和计件薪酬，奖金和津贴是补充（辅助）形式，在此基础上，还可派生出其他一些形式，我们主要讨论薪酬计量的基本形式和辅助形式。
1．计时薪酬
（1）计时薪酬的概念
计时薪酬是指根据单位时间的薪酬标准和实际工作时间计付薪酬的方式。主要由薪酬的时间计量单位、单位时间的薪酬标准和实际有效劳动时间三者构成。以上三个因素用公式表示，即：
计时薪酬额=特定职务单位时间薪酬标准×实际有效劳动时间
（2）计时薪酬的四种形式
根据计算时所使用的时间单位不同，计时薪酬主要有以下四种形式：
①小时薪酬：按照员工实际有效的工作小时数和相应的小时薪酬标准计算的薪酬。
②日薪酬：按照员工实际有效的工作日数和相应的日薪酬标准计算的薪酬。日薪标准的计算方法主要有三种：
·按照平均每月应出勤天数计算。即用每年天数减去国家法定节假日天数之差，除以十二个月，得出平均每月应出勤天数，然后用员工本人月薪标准除以平均每月应出勤天数，得出日薪酬标准。
·按照平均每月日历天数计算。即用全年天数除以十二个月得出平均每月日历天数30.4天，然后用员工本人月薪标准除以平均每月日历天数，得出日薪标准。
·按照当月应出勤天数计算。即用员工本人月薪标准除以当月日历天数减去当月法定节假日天数之差，得出日薪酬标准。
③周薪酬：按照员工实际有效的工作周数和相应的周薪标准计算的薪酬。
④月薪酬：按照员工的实际有效工作月数和以日历月为单位的薪酬标准计算的薪酬。
（3）计时薪酬的特点
①薪酬额的大小主要取决于员工的技能水平或岗位（职务）的薪酬标准，基本不受劳动对象和劳动条件差异的影响。因此，在薪酬标准既定的条件下，员工的报酬主要取决于个人实际有效劳动时间。正因如此，计时薪酬对保证员工的出勤率有很强的制约作用。
②它以既定的薪酬标准和工作时间来计付薪酬，容易被广大员工理解和接受。一般来说，员工可以由此得到较为稳定的收入，而且，不致使其工作过于紧张，有益于员工身心健康。
③薪酬标准的多少主要是由劳动复杂程度、技术等级要求等因素所决定。所以计时薪酬能促进员工钻研技术业务，提高劳动素质，从而有助于提高工作质量和劳动效率。
④时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可能直接用时间来计量，并且计算简便，所以计时薪酬适应性强，应用范围广。
正因为计时薪酬有以上优点，因此它是目前我国企业中普遍采用的薪酬形式，比如实习员工的实习工资、管理人员的职务工资、生产操作人员的岗位技能工资、专业技术人员的专业技术职务工资、艺术专业职务工资等都是计时薪酬。
但是，计时薪酬在实现按劳分配方面存在着明显的局限性：一是计时薪酬侧重以劳动的外延量（工作时间）来计算薪酬，至于劳动的内含量（劳动强度）则不能准确反映；二是就员工本人来说，计时薪酬难以准确地反映其实际提供的劳动数量和质量，薪酬与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同级的各个员工来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别，而计时薪酬不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。因此，实行计时薪酬对激励员工的积极性不利。
（4）计时薪酬的适用范围
计时薪酬比较适宜在具备以下性质和特点的生产条件下实施：①劳动成果无法准确计算的工作，例如国家机关、事业单位的脑力员工、企业的行政管理人员、专业技术人员以及为生产一线服务的工作人员。②任务完成周期长，不便于计件的工作。如基础理论的研究、实验性生产、超大型设备的制造等，往往需要若干月甚至几年才能完成，尤其是科研失败的可能性很大，风险很高，而这种工作对国家和社会都起着重要的作用。为让员工安心工作，无后顾之忧，对这类工作适宜实行计时薪酬以保障生活，稳定工作情绪。③质量比数量更为重要的工作。例如教学、科研、生产高精尖产品等，虽然有的也可以实行计件薪酬，但是为了防止偷工减料以及以牺牲质量求数量的现象，宜实行计时薪酬。④机械化和自动化程度较高的工作。如大型的生产流水线作业，这些工作技术复杂、分工细致，以集体形式进行，不易单独计算个人劳动成果，适宜采用计时薪酬。⑤规模较小易于严密监督的单位。如生产场地集中，规模较小的中小型企业，实行计时薪酬而不实行计件薪酬，有利于节省薪酬管理的成本。⑥产供销不正常的生产部门。比如，某些产品的销量会受季节、天气等其他非人为因素的影响，如果在这种情况下实行计件薪酬，客观原因会造成员工产量急剧变化进而影响他们的正常收入，这种薪酬分配方式是不公平的。
2．计件薪酬
（1）计件薪酬的含义
计件薪酬，是按照员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，根据预先规定的计件单价计算薪酬的一种薪酬形式。其计算公式为：
薪酬数额=合格产品数量×计件单价
（2）计件薪酬的特点
与计时薪酬相比，计件薪酬的特点在于它们计量劳动的方式不同。在实行计时薪酬的情况下，劳动由直接的持续时间来计量；在实行计件薪酬的情况下，则由在一定时间内劳动所凝结的产品数量来计量。因此，从这个意义上说，计件薪酬是计时薪酬的转化形式。
计件薪酬的优点表现在这些方面：
①能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。
②与计时薪酬相比，它不仅能反映不同等级的员工之间的劳动差别，而且能够反映同等级员工之间的劳动差别。即使同等级的员工，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同，从而促使劳动者关心自己的劳动成果，激发劳动积极性，促进劳动生产率的提高。
③由于产量直接与薪酬相联，所以能够促进职工经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。
④易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。
⑤促进企业改善管理制度，提高管理水平。
但是计件薪酬也有其不可克服的局限性：
①容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向，如只求质量保持合格品的下限，在消耗定额内还有节约的潜力不去挖掘，超出其负荷进行掠夺性的生产等。
②因管理或技术改进而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。若不提高定额，会增加产品成本；若提高定额，会引起职工不满。
③因追求收入会使职工工作过度紧张，有碍健康。
④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。
⑤计件薪酬本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。
计件薪酬的使用范围比较有限。实行计件薪酬制，要求产品能够单独准确地计量，质量容易检查（而且在产品完成的当时就能够检验），并且产品数量和质量主要取决于员工的个人技能、劳动熟练程度及个人的主观能动性；要求有完善的管理制度和操作规范；要求生产过程比较持续和稳定，生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应正常，产品销路好。
（3）计件薪酬的类型
①直接无限计件薪酬制——上不封顶，同一单价计酬。
②直接有限计件薪酬制——在劳动定额内按计件单价支付，对超额部分进行限制，采用“封顶”的计件薪酬。
③累进计件薪酬制——在劳动定额内按计件单价计发工资，超额部分在原单价基础上累进单价计发工资，超额越多，单价越高。
④超额计件薪酬制——在劳动定额内，按计时发给标准工资，超额部分发给计件工资。
⑤按质分等计件薪酬制——根据产品的不同质量，规定不同的计件单价计发工资。
⑥包工薪酬制——把生产任务包给个人或班组，如按期完成，发给包工工资，类似于集体计件工资。
⑦间接计件薪酬制——二线职工和从事辅助性工作的职工，按一线职工完成的产量进行折算计件发给工资。
⑧最终产品计件薪酬制——以整个企业或班组为单位，以最终产品计数的计件工资制。
二、奖金和津贴
1．奖金的特点
奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金作为薪酬的一种辅助形式，不但可以灵活地反映员工的实际劳动差别，弥补计时、计件薪酬的不足，而且可以鼓励员工在生产过程中提高质量、节约材料、经费、革新技术等。
奖金具有以下四个特点：
（1）单一性，工资是反映员工在企业中的综合性表现，包括年资、技能、业绩等。奖金在报酬上则只反映员工某方面的实际劳动效果的差别。
（2）灵活性，奖金的形式灵活多样，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化。工资一般以规范的形式制定出来，每一个提供了正常劳动的员工都可以按公司规章的规定获取报酬。奖金则不一样，只授予提供了超额劳动和有突出业绩的员工。
（3）及时性，奖金的使用不受工资发放的限制，能及时反映劳动者向社会提供劳动量的变化情况。奖金一般在员工提供了超额劳动或者取得了突出业绩以后立即予以兑现，它体现的是即时激励的作用。
（4）荣誉性，奖金不仅是对员工的物质奖励，还有精神鼓励的作用。员工获得奖金是企业对员工超额劳动的承认或认可，这本身就是一种奖赏。另外获得奖金的员工会得到周围员工的称颂，使其获得一种精神上的满足。
2．奖金的类型
根据不同的标准，奖金可分为不同的类别。
（1）根据奖金的周期划分，可划分为月度奖、季度奖和年度奖。
（2）根据在一定时期内（一般指一个经济核算年度）发奖次数划分，有经常性奖金和一次性奖金。
经常性奖金，是指按照预定的时期，对日常生产、工作中超额完成任务或创造优良成绩的员工给予的例行奖励，一般可以是月度奖或季度奖，如超产奖、节约奖等。经常性奖金应预先规定奖励条件、范围、标准和计奖期限等，使员工心中有数。
一次性奖金，是对做出特殊贡献的员工进行的不定期奖励，如见义勇为奖，又如为攻克某种产品的质量问题、突击完成某一项机器设备大修理任务或其他紧迫的重要任务而设立的奖项。
（3）根据奖金的来源划分，可分为由工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金。例如，节约奖就是从节约的原材料、燃料等价值中提取一部分作为奖金支付。
（4）根据奖励范围来划分，有个人奖和集体奖。
凡是由个人单独操作并可以单独考核劳动定额和其他技术经济指标的，实行个人奖；凡是集体作业不能对个人单独加以考核的，则以集体为计奖单位，实行集体奖。
（5）从奖励的条件区分，有综合奖和单项奖。
综合奖，是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖、重点突出。具体办法是把劳动成果分解成质量、数量、品种、效率、消耗等因素，每一个因素都明确考核指标以及该指标的奖金占奖金总额的百分率或绝对数，只有在全面完成各项考核指标的基础上提供超额劳动的，才能统一计奖，如百分奖。综合奖的优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。其缺点是：考核的指标较多，难以对每个员工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容易出现平均主义。
单项奖，是以生产或工作中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是只对劳动成果中的某一方面进行专项考核。其优点是简便易行，易于管理，适用面广。同时由于计奖条件单一，主攻方向明确，也利于突破生产或工作中的薄弱环节。单项奖的主要缺点是容易造成奖项繁多，就综合奖金效益来看，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。单项奖的具体形式主要有以下几种：
①节约奖。全称是特定燃料、原料节约奖，是对员工在生产过程中节约特定的能源、原材料所实行的奖励。特定的能源、原材料一般包括燃油、煤炭、电力、木材或稀有、贵重、国内尚不能大量生产的有色金属、优质钢材等十类能源、原材料。节约奖适用于大量使用燃料、电力、有色金属等稀缺或贵重物资进行生产，并具备消耗定额、消耗计量、原始记录、定期盘点、经济效果考核等项管理制度的企业。节约奖奖金率一般为节约价值的1%～15%不等，奖金在节约价值中开支，并列入成本。
②安全奖。是为奖励安全生产而实行的一种单项奖，主要是在那些生产过程中是否需要注意安全的员工中实行。例如电力部门的发电和配电工人，工业部门中的卷扬机、火车司机等。
③超额奖。是当员工完成的工作量超过劳动定额时，按照超额的多少发给的奖金。主要适用于实行计件工资制的职工，一般按月计算。实行超额奖，必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。
④质量奖。分为产品质量奖和工作质量奖。产品质量奖是职工在完成其本身职责范围内的生产任务的前提下，超过国家规定的产品质量标准或降低废品率，根据其工作性质和提高产品质量的难易程度，按规定支付的一定数量的奖金；工作质量奖是当职工良好的完成规定的工作任务或操作指标时所给予的奖励。
⑤发明创造奖。是国家对做出发明创造的集体或个人所给予的奖励。
⑥合理化建议及技术改进奖。是国家为鼓励职工积极提出合理化建议，努力进行技术革新而实行的奖励。
3．津贴的特点
津贴主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗而支付的劳动报酬，包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴。
津贴的种类、发放范围和标准等，一般由国家统一规定。对国家没有统一规定的，企业可以根据工作需要，在政策允许的范围内，自行设立一些津贴项目。
津贴作为薪酬的补充形式之一，具有如下特点：
（1）是一种补偿性的劳动报酬，多数津贴所体现的不是劳动本身，即劳动数量和质量的差别，而是劳动所处的环境和条件的差别，从而调解地区、行业、工种之间在这方面的工资关系。
（2）具有单一性，多数津贴是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，往往一事一贴。
（3）有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免。
4．津贴的类型
我国的津贴制度项目繁多，按其补偿性质和目的不同，主要可分为以下几种类型：
（1）具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴
那些在劳动条件差、工作繁重、劳动消耗量大等特殊劳动条件下工作的职工，物质上的需要比正常条件下工作的职工要多。为了补偿职工在特殊劳动条件下工作的劳动消耗，并从物质利益上鼓励人们参加这一类工作，从而建立了相关津贴制度。
①矿山井下津贴。是对从事矿山井下作业人员的特殊劳动消耗所给予的补偿，适用于冶金矿山井下、建筑部门非金属矿山井下、煤矿井下直接从事生产的职工、下井从事检修的职工及基层跟班工作的技术人员。
②高温临时补贴。对钢铁冶炼企业中常年从事高温作业的职工，根据工作地点温度高低、劳动繁重程度大小，给予程度不同的临时补贴。
（2）兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴
职工在特殊的地理、自然条件和偏僻边缘地区工作，劳动和生活条件艰苦，体力消耗大，生活费用支出多，需要实行津贴制度。
①野外工作津贴。是对地质勘探职工和其他野外作业人员在野外工作期间生活方面的额外支出和特殊劳动消耗所进行的补偿。适用于地质、测绘、建筑、矿山、林业等部门从事野外地质普查和勘探的固定职工及工作连续满三个月以上的临时工。
②林区津贴。是针对林区特殊的自然条件、交通状况、物资供应、生活福利筹方面设立的津贴。
③流动施工津贴。是针对建筑安装企业职工远离基地流动施工而给予的补偿，其适用范围限于离开城市或基地到远郊或山区、偏僻地区施工的职工。
④艰苦气象台站津贴。是对高山地区、自然条件艰苦的气象台站职工的补偿。
（3）具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴
为了维护从事有毒有害作业的职工的身体健康，除了应改善劳动保护设施，缩短工作时间和定期疗养，还应从经济上帮助他们改善生活，增强体质，提高抵抗职业性毒害的能力，建立保健性津贴。
①保健津贴。是针对从事有毒有害作业的职工，发给一定数量的货币，用于购买保健营养食品。
②医疗卫生津贴。是针对医疗卫生单位专职从事直接接触有毒、有害、有传染危险的人员建立的一种保健性津贴。
（4）属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴。
（5）具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。
为了保障职工在物价较高地区工作和在物价发生较大变动时的实际生活，实行地区性物价补贴和一些生活必需品价格上涨后的特定物价补贴制度。如生活费补贴、副食品价格补贴。
（6）属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴
如科研津贴、优秀运动员运动技术补贴、体育津贴等。
（7）具有生活福利性质的津贴
如职工上下班交通费补贴、小单位伙食补贴、企业少数民族职工伙食补助等。
以上津贴制度尚不足以概括我国企业中实施的各种津贴制度。目前在津贴支付上存在的主要问题是：津贴设置过滥，有些企业巧立名目，以津贴为名增加收入，造成超额分配；而有些企业则以各种理由随意取消员工津贴，造成员工应享受的津贴待遇不能实现，因此要加强对津贴的调控和管理。
三、福利
1．福利的功能
福利是指企业按照法律规定、惯例以及实际情况以非货币的形式支付给员工的种种报酬。相对于企业提供给员工的工资、奖金等直接报酬而言，福利属于间接报酬，它在薪酬体系中发挥着与直接报酬不同的功能，具体而言，福利的功能有以下三方面：
（1）传递企业的文化和价值观
现代企业越来越重视员工对企业的文化和价值观的认同，因为企业是否有一个积极的、得到员工普遍认同的文化氛围，将对企业的运营效率产生十分重要的影响。而福利恰恰是体现企业的管理特色，传递企业对员工的关怀，创造一个大家庭式的工作氛围和组织环境的重要手段。事实一再证明，那些能够在市场上获得成功的企业，无一不重视企业文化的塑造，无一不强调以员工为中心来展开企业的管理，也无一不向员工提供形式多样、富有吸引力的福利计划。
（2）吸引和保留人才
一方面，福利是企业体现其管理特色的一种工具，另一方面，员工本人也存在着对福利的内在需求，因此，越来越多的求职者在进行工作选择时，将福利也作为十分重要的因素来进行考虑。那么，对于企业来说，是否能够向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，就成为企业吸引人才和保留人才的十分重要的因素。
（3）税收减免
福利相对于工资和奖金，还有十分重要的一个功能就是税收减免。因为福利作为企业提供给员工的各种保障计划、服务和实物等，它完全可以用现金来进行替代，那么，把这些福利完全折算成现金计入工资中，将会使员工为这些福利支付一笔高额的所得税。但如果采用福利的形式，则员工就能够在得到这些报酬的同时，获得税收的减免，这也是福利在当前越来越受到欢迎的重要原因。
2．福利的主要形式
企业的福利可以区分为两个组成部分，一部分称为法定福利，它是国家以法律形式强制规定任何组织都必须向劳动者提供的福利，包括失业保险、医疗保险、养老保险、伤残保险等社会保险计划以及其他福利项目；另一部分称为非法定福利，它是指除法定福利以外的由组织自主决定提供的种种福利项目，包括各种服务、实物、带薪休假等。
企业提供给员工的福利，具体有以下一些形式：
·住房福利：如免费单身宿舍、夜班宿舍、廉价公房出租或廉价出售给本企业员工、提供购房低息或无息贷款、发放购房补贴等。
·交通福利：企业接送员工上下班的班车服务、市内公交费补贴或报销、个人交通工具（自行车、摩托车或汽车）购买的低息（或无息）贷款以及补贴、交通工具的保养费、燃料补助等。
·饮食福利：免费或低价的工作餐、工间休息的免费饮料、餐费报销、免费发放食品、集体折扣代购食品等。
·教育培训福利：企业内部的在职或短期的脱产培训、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学进行捐助等。
·医疗保健福利：免费定期体检、免费防疫注射、药费或滋补营养品报销或补贴、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
·意外补偿金：意外工伤补偿费、伤残生活补助、死亡抚恤金等。
·带薪休假：除每周末及法定节假日和病假、产假外，每月或每年向员工提供若干带薪休假日，其长短按照年资工龄的不同而进行区别对待。
·文体旅游福利：有组织的集体文体活动（晚会、舞会、郊游、野餐、体育竞赛等）、企业自建文体设施（运动场、游泳池、健身房、阅览室、书法、棋、牌、台球等活动室）、免费或折扣电影、戏曲、表演、球赛票券、旅游津贴、免费提供的车、船、机票的订票服务等。
·金融福利：信用储金、存款户头特惠利率、低息贷款、预支薪金、额外困难补助金等。
·其他生活福利：洗澡、理发津贴、降温、取暖津贴、优惠价提供本企业产品或服务等。
·社会保险项目：企业出资为员工购买法定的社会保险，如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。
3．福利的发展趋势
（1）福利在薪酬中所占比率快速增长
从福利发展的近一百年历史来看，福利从无到有、从少到多，经历了一个快速增长的过程，其增长速度大大超过了薪酬的增长速度。福利快速增长的原因是多方面的，如政府的相关政策的规定、福利的税收减免、工会组织的争取、员工的内在需求等。
（2）福利的功能由传统的保障扩大到激励
福利的传统功能是为劳动者提供必要的基本保障，即在劳动者处于年老、患病、生育、失业、伤残等状况时以及为其维持日常的生理健康提供基本的经济保障。正因为如此，所以福利的供给一直实行按需平均分配的原则，但近年来，福利的功能开始扩大，在保留传统的保障功能的同时，引入了激励的功能。例如，有的企业在提供某些福利项目时，打破了平均主义的规则，把享受某项福利的比率、甚至是否享受该项福利与员工的工作业绩挂钩，在福利分配中也实行“多劳多得、少劳少得、不劳不得”政策，由此使福利产生激励的作用。
（3）福利项目由无选择性向弹性化发展
员工在以往对福利项目并无选择权利，这种刚性化的福利制度，无论对提供福利的企业来说，还是对消费福利的员工来说，都偏离了福利效用最大化的经济学原则。弹性福利制度由此应运而生。
弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较。
①“附加型”弹性福利制。这是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或提高原有福利项目的水准，让员工去选择。
②“套餐型”弹性福利制。这是指由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个组合，而不能要求更换里面的内容。在规定此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景，如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等来设计。
③“选高择低型”弹性福利制。这种弹性福利制一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施更高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他挑选了一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其之间的差额。
总之，弹性福利制度恰当地提供了员工所需要的福利，使员工的需要得到满足，从而使福利的总效用达到最大化，因此，它作为一种新兴的、具备很强灵活性的福利模式正受到越来越多企业的青睐。
四、薪酬的动态调整
企业的薪酬制度确定以后，还要随着企业内外环境的变化不断调整，从而保证其激励功能的正常发挥。企业薪酬调整的类型主要有以下四种：
1．工龄调整
在结构工资制中，工龄工资是组成部分之一。员工工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，随着员工工龄的增加，其工龄工资也随之增加。
2．效益调整
这是企业根据自身的效益情况对薪酬进行的调整。当企业的经营效益较好、盈利较多时，为回报员工对企业所做的贡献，对全体员工的薪酬普遍上调，但在经营效益欠佳时可能会再调回。因此，这种调薪随企业经营效益的变化而改变，是暂时性的。
3．生活指数调整
这是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使他们的生活水平不致降低，企业常根据物价指数的变动情况对薪酬进行调整。
生活指数调整常用的方式有两类：一类是等比式调整，即所有员工的薪酬都在原有基础上按同一比例增加，它保持了原有薪酬结构内在的相对级差，使各职务的相对价值与薪酬额间的相对关系保持不变，但同时进一步拉大了不同员工间的收入差距，容易使低收入者产生不公平感。另一类是等额式调整，即不管原来的薪酬高低，一律增加相同数目的薪酬额，这种调整方法容易为员工接受，但却导致级差比的缩小，使各职务的相对价值与相应薪酬额间的相对关系发生变化，动摇了原有薪酬结构设计的基础。
4．奖励性调整
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉而进行的调薪。它不是面向全体员工的，只是奖励绩效突出的员工，因而调薪的范围相对小一些。
五、薪酬沟通
薪酬沟通是薪酬管理的重要职能和技术。薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程，是整个薪酬管理流程中不可或缺的环节之一。企业薪酬制度传递了正确的薪酬信息，会影响到员工的态度和行为。但只有借助薪酬沟通才能有力地传递正确的薪酬信息；让经理和员工们真正理解薪酬传递的信息什么是重要的，什么不重要，才能有效地获得人们对薪酬方案的理解和认可，促进积极的行为来执行或配合方案的执行。企业薪酬沟通的过程步骤参考美国薪酬协会所推荐的薪酬沟通要点。