大学毕业后，小王就找到了一份月薪4000元的工作，作为应届毕业生，能有这样的工作已经很不错，小王自己也感到很满意，并且更加努力地工作。6个月后，小王却发现与他同时毕业，年龄、学历相当的同事月薪是5000元，于是，他心里很不平衡：同时毕业，同时工作，我的学历、工作表现都不比你差，为什么我就拿比你少的工资？当有了失望的感觉以后，小王就不再像以前那样努力地工作了，他的业绩自然也下滑了不少。

古语有“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人都是追求利益的。员工的工作自然也不是在真空中进行，他们在追求利益的同时，也在不断地进行比较：当发现别人的工资比自己高时，就更加努力地工作；或者发现与别人付出相同努力，却不能得到相同回报时，就心理不平衡，甚至做出抗议的行为。因此，管理者在设计激励制度的时候，应该以公平、公正为基础，根据员工的经验、能力和努力程度，在薪酬制度以及精神激励方面获得体现，只有公平的激励制度才能激发员工的工作热情。

“赏不可不平，罚不可不均”，领导者应建立一个以员工利益为核心的激励制度，既增加透明度，又做到公平、公正和公开，鼓舞员工士气，提高战斗力。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，来达到鼓励先进、鞭策后进、提高绩效的目的。恩威并施，这是领导激励员工所应该做到的：表现好的应表扬，表现不好甚至犯错的应处罚。同时，应爱护员工，但不是溺爱，否则就产生适得其反的结果。制定赏罚措施的关键是：严明、公正。领导者应把握原则，在考虑满足员工需求的基础上，建立一套公平的奖励制度，这样才能从物质上、精神上鼓励员工，真正提高工作效率。

总体来说，激励能对人的心理和行为产生强大的作用，有制定激励制度的领导与没有制定激励制度的领导，员工的工作表现就不一样。具体的、不同类型的激励制度对员工的行为过程也产生不同的影响。所以在做好激励工作之前，就要先进行激励类型的选择。

（1）物质激励与精神激励

从内容上划分，激励有物质激励和精神激励。二者的目标一致，作用对象却不同：物质激励作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足；精神激励作用于人的心理方面，是对人精神方面的满足。

人类的生存和发展离不开物质资料，物质激励就是从满足人的物质需要出发，其形式多是加减薪、奖金、罚款等，以物质利益关系对员工进行调节，从而激发员工的向上动机并控制其行为的动向。

除了物质上的需要，人还有精神上的需求，吃饱、喝足了，就希望有更高层次的精神上的享受。所以精神需要就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的压力之后，就能产生动力，影响人的行为。在形式上，精神激励主要有表扬、批评、升职等。

（2）正向激励与负向激励

从性质上划分，激励有正向激励和负向激励两种类型。正向激励是一种通过强化积极意义的动机而进行的激励；负向激励是通过采取措施抑制或改变某种动机。正向激励与负向激励目的都是要对人的行为进行强化，负向激励也是一种激励行为，是对行为的否定，使人们从想做某种事转变为不想做某种事。

正常情况下，三个和尚是没有水喝的，但在正向激励和负向激励的作用下却可能有水喝。三人决定给挑水的和尚报酬，或选举他当主持，或派他当代表出席代表大会。为了取得报酬和荣誉，就有人愿意挑水；有一人安排任务，对不愿挑水的和尚进行禁水惩罚，为了避免被惩罚，他们就愿意挑水。

（3）自我激励与他人激励

从激励形式上划分，激励有自我激励和他人激励两种类型。自我激励是对自己进行激励，以调整自己的动机；他人激励则是对他人进行激励，调整他人的动机。当被激励者接受他人的鼓励和赞扬时，就能产生持续的积极性，不断地向更高的目标前进，这时就要施加更多有效的激励措施。但是与实现目标的自觉性和主动性相比较，这种积极性远不如来自内心的、真正的动力。所以人的行为应该是由自己控制的，人们必须在自我激励、自我批评和充满信心的环境下工作，而不是长期地接受他人的激励。

（4）避免激励误区

目前，激励是管理工作中一项必不可少的职能。在现实生活中，领导者常常有这样的困惑：为什么实施了大量的激励措施，员工还是不能按我们所希望、要求的方式办事，取得令人满意的成效呢？如希望员工能提高工作积极性，主动承担具有挑战性的工作，但却事与愿违，许多人不但都不愿承担责任，工作效率也日益低下。似乎员工们都很敬业，整天高呼团队精神，可内讧的现象却不能消失，领导费尽心思制定出来的激励政策几乎不起作用，对某个员工不经意的表扬却能激起无数的浪花。所以，领导必须建立合理有效的激励制度，在制定和实施的过程中还要避免陷入激励的误区。

a、误区一：奖励=激励

很多人都认为对员工激励就是采取奖励的形式鼓励他们更努力地工作，即认为激励就是奖励，所以在制定激励机制时，往往只片面的考虑正面的奖励措施，而不考虑或不注重约束和惩罚制度。有些领导虽然也在形式上制定了一些约束和惩罚的措施，但在实际执行中却没有坚持、执行到位，结果就难以达到预期的目的。

企业总是希望员工尽其所能做到最好，但是员工的某些行为并不是企业所想看到的，当员工犯了某些错误或对待工作的态度不好的时候，企业就必须施以约束和惩罚制度，将员工的行为引导到特定的方向上，绝不能采取视而不见甚至纵容的态度任由其发展。应该记住，激励就是对好的行为和表现，利用奖励措施加以强化；对差的行为和表现，利用处罚措施进行约束。

b、误区二：无差异激励=有效激励

某企业由于总业绩不菲，于是总经理决定年终给每位员工多发奖金。当员工拿到这笔奖金之后，并没有表现出高兴和感谢的心情。他们都认为这是公司应给的，本来就是他们应得的，有些优秀的工作人员还认为他们做出了比别人更多的贡献，却只得到和大家一样的报酬，心里很不服气，从而丧失了工作积极性，创造率逐渐下降。

激励应该要有差别，如果没有对员工的成绩、需求进行认真、仔细地分析，把同样的激励手段作用于所有人，必然适得其反。

不同类型的人有不同的需求，找到他们的需要，并实施有针对性的激励措施，这样才是最有效的。如从事简单工作的员工，他们的需求属于较低层次，采用物质激励是较为经济和适宜的；从事复杂工作的技术人员和管理人员，他们在精神方面的需求就较多一些，为了能够留住人才，应注重精神方面的激励措施，如晋升、授予荣誉等。

每个员工的工作表现和成绩都是不一样的。对表现好、成绩佳的员工，领导应有所区别，有效地满足他们的成就感和荣誉感，既使他们更努力地投入下一轮的工作中，也可以给那些未得到奖励的员工树立对比、学习的榜样。激励应该注重差异化，没有差异的激励是不起作用的。

c、误区三：金钱激励=有效激励

“重赏之下必有勇夫。”这是很多领导的信条，于是他们把金钱视为魔力棒，觉得哪里需要就指向哪里。毫无疑问，金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它在激发斗志、提高业绩上，具有快速、明显的作用。但是对员工来说，他们在获得优厚的薪资、奖金的同时，也有其他的要求，如奖赏公平、工作具有发展性等。

金钱激励并不总是最有效的办法，它往往因为形式的单一和老化使激励政策失效，因此，在尽量避免使用金钱激励的同时，领导应该不断创新以保证激励政策的有效性。

d、误区四：激励制度=万能工具

企业实行激励制度是希望调动员工的工作积极性，但是一些企业在实行了激励制度以后，却反而降低了员工工作的努力程度。这是因为有些领导把激励神化了，他们认为激励是万能的，只要建立了激励政策就能发挥作用。事实上，激励政策也存在着一定的盲点，就是当员工的能力达到一定的程度和极限以后，即使再充满吸引力和诱惑力的激励措施也不能令他们发挥出作用来。如一棵梨子树，长出的只能是梨，无论怎么施肥、浇水都不能让它长出苹果来。而企业夸大激励的作用，不但不能刺激员工更努力，反而令他们倍感压力，但压力达到一定程度，令员工不能承受时，他们就只好离开。企业没有激励不行，但激励并不是万能的。

另外，在执行激励措施的时候，要建立科学系统的评估标准，且与企业的相关体制相配合，对贡献大的员工给予更多的、有针对性的奖励。

（来源：天下商机  责编：杜若）