小店虽小，可在管理上却需要大学问。目前的小店基本上都会招聘一两个员工，这是小店发展中不可避免的环节。

有些小店创业者在招聘员工时，并不是特别关注应聘者的整体素质，但在小店的发展过程中，却总会对一些员工不满意。因此，要恰当地选择员工，小店创业者必须确定选择标准。否则，无论怎样去选拔，都不会得到具有相应水平的员工。

一般情况下，想要人才不流失，就要遵循以下原则。

第一，全面地看人才。

识别人才切不可以偏盖全，要顾及德、才、学、识等各个方面。

注意：切勿“盲人摸象”，把局部当成整体，犯了片面性的错误。

第二，从大节上看人才。

孔子主张：“赦小过，举贤才。”就是说要从大的方面识才，这是很有道理的。甄别人才的优劣，要看大德，看其在大是大非面前的态度，要坚持以德选才。

注意：切勿忽视应聘者的品行。

第三，要发展地看人才。

“路遥知马力，日久见人心。”人才总是在变化的，特别是处于成长中的青年人才，可塑性强、变化潜能大，因此，要用发展的眼光看待人才。唐朝大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，小店创业者要认真体会这一点。

注意：切勿三分钟作出判断。

第四，要客观地看人才。

识别人才最忌戴“有色眼镜”。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。

注意：切勿主观地对应聘者作出判断。

一、发掘人才的基本方式

如果确定了选择标准，那么就可以根据一定的原则，鉴别应聘者的素质。

目前选择人才的方式主要是从性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历等几个角度入手，从而挑选出合适的员工。

1．性别、年龄上的考察

鉴别、挑选销售人员的工作中，对应聘者在性别、年龄上的考虑是相当重要的。而不同的行业对销售人员的性别、年龄的要求也是不相同的。

高级妇女时装小店的主要供应对象是18岁至30岁的、有职业的和上层社会的妇女，她们有一定的物质基础，且所处的社会地位较高，能够接触到时尚的事物。所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。

音像小店的主要供应对象为青少年，必须选用30岁以下的销售人员，因为他们更容易与这些青少年沟通，进而获得他们的信任，并掌握他们的消费需求的变化。

时装小店和音像小店的员工选择，在年龄上要有一定的区分，同样，其他行业的小店也是如此。

因此，小店需要根据本身的业务经营需要，从应聘者中予以筛选。

2．个性的展现

一个人的个性在一定程度上反映了他的潜在能力。

一般来说，小店在经营过程中经常需要同顾客打交道，那么，这就要求在录取员工时，多倾向于选择那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为员工。

一个人的个性可以通过与应聘者的交谈，或有关个人的个性记载材料来了解。

3．知识和技能

有的时候，小店所销售的商品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波烘箱、35毫米照相机、VCD机等，针对这类商品，在选择员工时就要关注他的知识与技能。

这类小店提供的服务很大程度上是来源于技术方面，所以要求员工具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样在面对顾客有关技术方面的询问和要求时，才能做到游刃有余。

4．经历的积累

考察销售人员业务能力的最可靠的依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业，经验的积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。

当然，这不是绝对的。有许多谋求销售工作的应聘者为年轻人，他们在此以前可能没有任何突出的经历。对于这些应聘者，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德来做出评价。

纵然有了充足的人力资源，如运用不当，小店的运营也无法达到预期的效果。所以，人事管理对于人力的来源、求取、发展、运用、留用计划、作业与评估改进，对企业的发展有着决定性的影响。

二、根据职位需求选择员工

由于各种小店的性质不同，因此对于员工的选择，要结合招聘的岗位进行遴选。先要了解工作的内容与性质，并将职位加以分类，这样的话，在选择员工时就可避免“眉毛胡子一把抓”。

现将员工的日常业务区分为下列几项。

1．资讯提供类

给顾客提供相关的消费情报资讯，增进和顾客之间感情，让顾客能再次光临本店。

2．销售类

从事与商品相关的业务，如现金的处理、记录和统计等。

3．劳务类

包括整理卖场的环境，商品的陈列、摆设、补充等相关性服务业务。

根据个人素质、招聘岗位的性质来选择员工，这就是挖掘人才的原则。选拔人才时，要和每个具体的人才接触，学会识别每一个实实在在的人才，这样小店的发展便会越来越好。