人力资源管理是一个系统工程，它包括组织机构与职能设计、人员的选拔与录用、晋升与调配、考核与任免、薪酬管理、绩效评估、员工培训等多个有机联系的环节，哪一个环节出了问题，都有可能造成人力资源风险，所以我们必须抓住每一个环节，对每一个环节上的可能风险都要系统地加以防范。

1．加强员工的思想道德素质教育，以规避“道德风险”

经常组织员工进行政治学习，提高他们的思想觉悟，向他们宣扬公司的总体目标和公司的文化，让他们从内心里真正感觉到他们个人的命运与公司的命运息息相关。同时，帮助他们树立正确的人生观、价值观和道德观，形成崇高的理想和抱负，从而为他们在工作中形成积极进取的精神、高昂的工作热情提供良好的基础。经营管理层不仅要注意教育别人，更应严格要求自己，要以身作则，用行动去影响员工。还可以在公司中树立典型，供所有员工学习。

2．完善公司治理结构

所谓公司治理结构是指公司具有符合《公司法》规定的董事会制度、经理制度和监事会制度，这三个制度互相支持、互相约束，以规范公司行为和减少违法违规风险。

必须明确，人力资源风险不仅仅是从业人员的道德问题，不能认为只加强精神文明建设，加强道德观念的建设就可以解决这一问题。道德建设固然在一定程度上可以减少人力资源风险的发生，但这种作用是有限的。还必须从制度和机制上解决人力资源的风险问题。一项好的制度，一种好的机制能防止坏人得逞。相反，一项消极的、漏洞百出的制度，一种坏的机制可能使好人犯错误。制度的约束是具有强制性的。

企业有效的法人治理结构能形成调节所有者、法人代表、经营者和职工之间的平衡和制约关系。俗话说，群众的眼睛是雪亮的，任何滥用权力、违纪越轨行为导致的人力资源风险都逃不过群众的眼睛。群众是抵御和防范人力资源风险的一道重要防线，要使这道防线能够真正发挥防御的作用，关键是要在企业内部建立起一种有效的民主监督机制。

企业要对董事会、监事会和经理及员工的权力进行科学、严格的划分，约定各级委托一代理关系双方的权力和责任。通过权力界定使企业内部各部门、各种利益集团、各个层次之间形成一种相互监督、约束和激励的关系。从近年公司治理结构和外部监督效能看，当一个公司有较完善的治理结构和较好的外部监督时，不但可以避免大量决策上的失误，而且可以避免大量由于“内部人控制”而引起的人力资源风险问题。

3．做好工作分析

企业在进行员工招聘时，首先要了解所招员工要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。

在选择招聘对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此项工作。做好针对招聘的工作分析应注意以下问题：

明确工作分析的信息用途  工作分析有很多种用途，一般用于招募与甄选人员、制定员工的薪酬、制定绩效评估的标准、对员工进行培训以及确保所有的工作职责落实到每个员工的头上。首先在进行工作分析时，应当搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用何种方法收集信息。

准确的信息来源 在明确了工作分析的目的后，下一步就是要搜集与工作有关的信息。在进行工作资料收集时，要尽量直接向该项工作的执行部门索取，以保证工作材料的真实性和确定性。在搜集信息时还应注意搜集的信息要有针对性，有些信息虽然是与此项工作有关，但是不一定对评价这项工作有可利用的价值，有些信息甚至会影响对此项工作的评价。由于不同的人对于相同的工作会产生不同的评价，所以在利用访谈法收集工作材料时应注意抓住主流的意见，而且人力资源管理者应当避免由于不是工作的执行者而导致的对某项工作认识上的偏差，这样才能保证工作分析信息来源的准确性。

做好人力资本投资收益分析  对人力资本进行投资的主要目的是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值，即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。

企业对人力资源投资的主要内容有教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资。企业培养出来的人才，如果由于某种原因不能充分发挥其才智，或者流失到别的企业，这对于企业来说是一种极大的损失。因此，企业在进行人力资源投资时一定要进行投资收益分析。

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果，如根据人力资本投资理论已经产生了教育经济学、卫生经济学和人力资本会计学。所以。企业在进行人力资本投资时应当做好以下工作：

预测工作 包括每项投资的成本预测，预测人力资本的发展方向，同时人力资源管理者也应当做好市场调查研究，使人力资本投资行为以市场为导向，挖掘最有潜力的人力资本；

人力资本投资成本核算 主要是达到用最小的投资成本获得最大的投资回报率的目的，适当的人力资本投资量应当是边际的产出现值等于追加投资的边际成本；

投资后的总结性分析 利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险。在人力资本投资的不断发展中，人力资本投资的定量分析将会不断完善并不断规范化。

4．做好人员测评工作

目前比较有特色的测评方法有卡特尔16种人格因素、Y-G性格测验、艾森克个性测验、瑞文智力测验、CPI等。1988年在上海出现了我国第一家社会化人才评价机构，10多年后的今天，我国从事人才测评的机构已有几十家。人才测评近年来在国内取得了可喜的成绩。1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心面向社会公开招考高级企业管理人才，经过笔试、心理测试、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选中了27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中的14名。几年后，这些人都成为公司骨干。正是由于有了一批年富力强的优秀管理人员，该公司在百事可乐总公司属下的600多家子公司中脱颖而出。

在测评工作中要特别重视员工诚信测试，这主要是因为很多企业的发展越来越依靠人力资本，如果员工不诚实，往往给公司造成很大损失。