目前，企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，而且经员工提请劳动争议仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越多。这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来维护自己的切身利益，是公众法律意识增强的一种表现；同时，这从另一方面也说明了部分企业分管劳动人事关系的领导、负责处理企业与员工劳动人事关系的职能部门在裁员、处理与辞退员工、办理解除劳动合同等事情上，还不具备应有的管理知识、法律知识和相应技能。
企业因为劳动纠纷败诉，不仅仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿费以及承担仲裁行为的相关费用，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部等环境范围里形成一定程度的反响，使企业形象受损。因此，对于企业来讲，一定要减少劳动纠纷的出现，避免可能败诉的各种劳动纠纷。
一、当前劳动纠纷的现状
创业企业拖欠、随意克扣工资的违法现象占多数另一方面，企业因经营管理不善破产倒闭、老板携款逃匿或被法院查封而拖欠职工工资的事件增多。
企业在创业期间无故或随意解除劳动合同或劳动关系，职工违约跳槽现象多 由于某些用人单位在管理的过程中随意性较大，厂长、经理拍脑门就是政策，置劳动法规政策于脑后，把国家给予的自主权变成了自己的自由权。在劳动关系履行过程中，时常随意解除劳动关系，侵害劳动者的合法权益。另一方面，员工法律观念淡薄，守法意识差，不遵守劳动合同，随意违约跳槽，给企业的生产经营活动造成影响，带来经济损失。
企业在创业期超时加班加点，不按规定支付加班工资的现象较为普遍在加班工资方面，有不少企业没有按《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定的标准支付加班工资，有的甚至以实行计件工资制度为由不支付加班工资。部分企业加班，事先没有征求工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理。
由于企业处于起步阶段，资金比较紧张，所以企业不按规定为职工缴纳社会保险费的现象增多。随着社会保险制度的不断完善，单位和个人提高了依法参保的积极性，解除了职工的后顾之忧。但是，仍有少数企业态度不积极或以经济效益差、参加社会保险负担过重为借口，个别采取少报、瞒报、漏报甚至想逃避缴纳社会保险费的法定义务。如有一家千人以上的外资企业，登记缴纳社会保险的人数只有几百人；有的企业下调工人工资以减少保费或从工人工资中扣除本应由企业承担的保费。
二、造成劳动纠纷增多的原因
造成企业劳动纠纷的原因有很多，从目前的人力资源管理实践来看，主要的原因有如下几点：
双方的法制观念和劳动合同意识淡薄。随着企业的用工自主权不断扩大以及劳动力供大于求的矛盾进一步突出，一些企业尤其是非国有企业用工随意性大，企业管理不规范，违反劳动法律法规，侵害职工合法权益的行为时有发生，有的还相当严重。如有些企业以试用期不需签订劳动合同或员工流动性大等为由对签订劳动合同敷衍推诿，消极拖延；有的随意拖欠或扣发工人的工资甚至辞退、开除职工。而一些劳动者为了维持生计，明知合法权益受到侵害而忍辱负重。由此导致大量不公正和违法的事实劳动关系的存在，成为发生劳动纠纷的隐患。另一方面，一些员工无视劳动合同的法律约束力，不认真履行合司，擅自离职违约“跳槽”，特别是企业技术骨干，违约“跳槽”后，带走了客户或技术等商业秘密，给原单位造成了一定的经济损失，导致许多企业不得不采取收取押金或扣押证件等不合法手段来控制职工的随意流动。
企业拖欠职工工资。一方面是部分企业生产经营处于起步阶段，收入少费用大，无力按时足额支付职工工资，一拖再拖。少数企业经营管理不善，严重亏损，资不抵债，在无法拖延下去时，企业经营者突然弃厂一走了之，或企业被法院查封，致使工人无法领到工资。另一方面，少数企业主观上故意不依法办事，随意迟发工资或克扣工资，甚至有个别企业把迟发工资或克扣工资作为企业流动资金或控制职工流动的手段。此外，也有相当一部分是由于职工本身违反劳动法和劳动合同规定，如违约跳槽、自动离职或违纪被辞退等原因，造成职工自己无法领到工资。
劳动立法滞后和不完善，使劳动关系缺乏有效的调整。一方面，我国与《劳动法》配套的法律法规不健全，如社会保险法、劳动合同法、工资法、劳动监察条例等；而且，我国的劳动法规多为授权性条款和义务性条款，缺少对于违反规定该如何追究责任的条款，即使有这样的条款，一般规定也比较原则，执行过程中也难以操作。另一方面，劳动监察力量不足，手段有限，缺乏行之有效的法律规范作为执法依据，对企业的威慑力不大。在处理企业拖欠克扣工资方面，劳动监察机构既无权查封其财产，也无权划拨其银行存款，甚至与责任人面对面却奈何不得，甚至个别企业对劳动监察部门的处理决定置若罔闻。此外，基层劳动保障部门的自身的执法力量也比较薄弱，经费、设备和人员的不足影响了其执法能力。
企业劳动争议处理的调解机制不完善，处理和沟通渠道不畅，使劳动纠纷和争议逐步外化。劳动纠纷案多量大的一个原因是企业缺乏处理劳动争议调解机制。目前，由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，因此，大大小小的劳动纠纷都直接向劳动部门投诉，这既加大了有关部门的工作量，又容易因力量不足不能及时处理，导致矛盾激化。此外，企业工会组织还不够健全，其维权作用还没有得到充分发挥，造成一些劳动纠纷和争议不能在企业基层得到及时解决。
三、解决和避免劳动纠纷的途径和方法
解决企业劳动纠纷的途径与方法有很多，但最好的办法是加强人力资源的管理，避免各种纠纷的发生。但对创业企业而言，由于其管理制度还不完善，出现劳动纠纷是一件不可避免的事情。出现纠纷并不可怕，只要我们能按照一定的管理程序，选择合适的方法，就能使各种纠纷事件得到合理解决，使双方满意。常用的方法一般有如下几种：
行政手段。在企业内部，对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度——对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、决策的领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任。责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分；领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。
经济手段。企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿、赔偿由企业承担外，其他因此而发生所有费用，我们可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担“劳动纠纷风险费用”的40%，决策人承担“劳动纠纷风险费用的60％。领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导人承担决策风险费用的50％，参与决策的其他领导班子成员承担决策风险费用的50%。
法律手段。要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除和杜绝打“擦边球”的侥幸心理，消除和杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能会引发劳动纠纷的各项工作。
文化手段。建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策行为动机，避免因个别领导和干部出于其私心杂念的个人行为来影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度来重视一切可能引发劳动纠纷的工作和事件，把劳动纠纷减少到最低限度。
加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。凡不是严重违法乱纪、严重违反企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的角度或高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。