1．员工思想道德素质低下引起的风险
思想道德水平是由人的内在因素决定的，是与个人的价值观相联系的。一个人的思想道德水平直接决定了他的行为方式。有些人自私自利，当组织的利益与他个人的利益相冲突时，首先考虑的是其个人利益，而置组织的利益于不顾。这种人是企业最终目标的破坏者，我们必须加以防范和监督。这种风险我们常常称其为“道德风险”。企业创立的初期由于各种管理规章制度还不很完善，企业的资金往往也不是很充足，在这种情况下很容易让思想道德素质低下的员工钻空子，而且，一旦被他们抓住机会，给企业造成的损失将是无法估量的。因此，在企业建立初期一定要严把员工道德素质的关。
2．管理制度上的疏漏造成的风险
创业企业在创业初期往往很难马上建立一套完善的管理规章制度。人力资源风险的产生既有当事人自身的原因，同时也有不可或缺的外在的条件。当某人有了非分需求，同时由于管理和制度上存在漏洞，在客观上就为满足此人的非分需求提供了特定目标和机会，这时受内需的驱动和外界的诱惑，就会产生越轨的动机，引出人事风险行为。职权界定不清、权力过于集中、权力制衡不够、权责不对称等都可能引起人力资源风险。
3．委托—代理关系所带来的人力资源风险
现代企业制度下产生的委托—代理关系实质上是具有不同利益和目标函数的两个主体之间的契约关系。从理论上来讲，委托—代理关系中的代理人只是受托去从事某些工作，授权关系要求代理人按照委托人的意志行事，并从委托人那里取得完成这些工作所应得的报酬，而委托、代理这两个主体之间往往存在着利益和目标函数的冲突，又使得代理人企图摆脱为其预定的轨迹、目标的制约，去追求自身利益和自我目标。即存在着代理人非法使用委托人授予的权利，违反双方的约定，偏离委托人预期目标，从而导致委托人利益受损的风险。例如，向委托人传递虚假信息，造成信息不对称，人力资源的风险由此产生。
4．人力资源选择失误造成的风险
这里所说的选择，指的是根据岗位特点和要求，选择合适的人，是人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险问题。我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高，而另一些岗位对专业工作能力的要求更高，特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停滞不前，无所作为，甚至造成重大损失。例如，保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等，虽然不是领导岗位，但却是重要的、关键的岗位，这些岗位一出问题就是大问题，就会发生大的损失。
5．本职能力不足形成的风险
本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分：常识、专业知识和相关知识；技术、技能和技巧；工作经验；体能和智能。
这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中，决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。
领导干部的基本职责是决策，如一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、产品的研究和推出、企业的投资方向等。决策正确，则推动企业发展，使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境；决策错误，则将给企业造成很大的损失，甚至将企业带向困境直至衰败。像保险公司这样的企业，一个决策的错误，造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训，在保险公司的历史上并不是没有过，其教训也是非常深刻的。当然，决策的正确与否，不仅与决策者的决策能力有关，而且与决策者的指导思想和决策动机有关。领导干部的执行行为中往往包含着决策，单就执行行为而言，如果决策正确而执行不力或发生偏差，决策目标也不能实现，这也是一种常见的风险。
6．激励制度缺乏造成的风险
公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。如果激励制度不科学，则不能使人力资本的能动性、创造性充分调动起来。
7．人事变动引起的风险
员工选拔提升风险 一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大的差异，导致不能完成新的工作任务。当这种情况出现时，被提升员工的积极性就会受到打击，使得公司在原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在更高一级的工作岗位上造成了较大的机会成本。另外，不公平的提升会引起员工内部的矛盾。因此，在选拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后再进行提升决策，力求做到公平合理。
员工降级辞退风险 无论在何时，对员工做出降职与辞退的决定都是困难的。公司领导层在做出降级与辞退的决策时，也会给企业带来潜在的损失，例如，一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工却又缺乏经验，造成工作不能顺利进行。所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。