经济学家帕累托曾经提出过一个著名的80／20原理：在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要控制了具有重要性的少数因子即可控制全局。管理学界将此称为80%的价值来自20%的因子，其余20%的价值来自80%的因子。对于企业来讲，这20%的关键少数就是企业的关键(核心)员工。

企业关键员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、具有特殊经营才能、对企业的经营与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，如财务总监和优秀的技术开发人员；有些岗位需要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，如销售经理和企业的总经理。他们的人数很少，一般来说占企业总人数的20%～30%，但他们集中了企业80%～90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关键性的作用。

关键员工的流失将会对企业产生不利影响。首先，关键员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。其次，企业需要追加招募成本、培训费用以及寻求新客户所需的成本，据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5～3倍。最后，关键员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作和环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性。

造成关键员工流失的原因归结起来大致有两大类:

1.内部原因

由于契约的不完备性、员工个人目标与组织整体目标不一致而产生矛盾，员工在企业中受到不公平的待遇或企业无法提供足够的发展空间，都将引起他们的不满意而导致离职。企业契约是一张由“非人力资本与人力资本共同缔结的不完全合约”。由于企业的生产经营是一个长期过程，所以契约在履行过程中存在着种种风险和不确定性。

在创业企业中，人力资本效能水平的发挥，取决于其所有者的工作意愿及其对工作的心理评价。当知识型劳动者处于低激励水平时，创业企业将相应处于低产出水平，令企业契约履行不完全，这就是所谓的契约风险。契约风险是双因风险，它既属于因劳动者精神或心理状态引起的主观风险，又是企业追求知识共享与个人倾向知识垄断之间矛盾的产物，可概括为员工心理诉求没有得到满足。

企业中的知识以内隐知识和外显知识两种形态存在。其中，内隐知识是贮藏于个体内部的，难以形式化传播或表达，难以以直接交流方式共享的知识。这种知识一般为知识型劳动者或企业关键员工所独占，具有高度的垄断性。而外显知识则可被编码、贮存，能以系统方式传输而不失真，借助网络实现共享。知识的外溢效果正是通过对外显知识的交流、利用而达到的。

对企业而言，知识外溢有利于创造整体价值，有利于沉淀知识资本；但对关键员工而言，凭借知识的个体垄断权可获得超额收入。知识和能力的共享将意味着超额收入转化为公司的平均收入，故员工更倾向于坚守自己的垄断资源，并寄望于“搭便车”坐享其成。我们不难得出这样的结论：在企业目标与个人追求相背离的情况下，化解契约风险理应遵循一条调和两者间对立冲突的逻辑思路。

2．外部原因

关键员工受到了外界所提供的更好发展机遇的吸引，通过比较机会成本的大小最终选择离开，这又被称为流动性风险。企业的流动性风险是指拥有高存量人力资本的知识型劳动者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。关键员工往往是知识与能力的拥有者。此种类型劳动者的这种倾向性又是由人力资本的稀缺性、依附性及其所有者的能动性所共同决定的。

首先，人力资本是新经济条件下的稀缺资本。在知识经济时代，生产的主要驱动力不再仅仅是土地、货币等资本。具有边际收益递增特性的人力资本(特指高存量人力资本)的出现。打破了马尔萨斯和李嘉图对经济增长极限的某些预言，标志着人类找到了刺激经济持续增长的新引擎。

作为人力资本的所有者，关键员工往往是知识型或技术型劳动者，他们有为其资本寻求高利润领域的流动愿望，而其资本稀缺的优势又为愿望向现实转化搭建了桥梁。更进一步，高存量人力资本的供给十分有限，需求竞争异常激烈，从而要求人力资本流动频率加快，以达到资源优化配置的目的。其次，人力资本对知识型劳动者有天然依附性，并由此决定了知识型劳动者在发挥资本效能时有主观能动性。

人力资本所有权仅限于体现它的人，资本所有者与资本在生产过程中密不可分，唯有前者的心理效用达到最大化，后者的效能方能得以充分发挥。但是，识别并满足人才的多方面、多层次心理需求并非易事。知识型劳动者资本存量高、自主性强、重视个性的释放、追求工作的挑战、渴望自我的超越。管理者设置的激励结构一旦与知识型员工保有存量和发展增量的诉求不相匹配，员工就倾向于拓展更为有利的发展空间。在卖方市场条件的支持下，潜在的流动性是趋于凸显。