包玉刚的知人善任的用人艺术内容十分丰富，这已被实践所证明，是行之有效的。
包玉刚经营的环球航运集团的发展所表明，企业的活动和源泉来自正确使用人才的方法，这就是知人善任。包玉刚的用人艺术是巧妙选择最佳用人行为方式的艺术，这是他在长期经营活动中所摸索出来的行之有效的用人方法和技术。包玉刚的用人艺术主要体现在以下几个方面。
1．用人以德为先
企业能否聘用一批德才兼备的人才，直接关系到企业的成长与兴衰。在德与才两者的比较中，德更应优先考虑。包玉刚在选择任用人才时，十分注意用人唯贤，尤其注意德才兼备，他不仅看一个员工的才能如何，还注意他的人品，用人以德为先。他的德的标准是对企业的忠诚及其工作态度。在用人上，包玉刚的原则是为人忠诚老实，能吃苦耐劳，而大公无私更是用人的首要条件。如果把一个才华横溢的人放在一个很好的位置，由于他敷衍了事，也不能结出累累硕果。为了发展航运业，包玉刚就物色了忠诚老实、能吃苦耐劳的很有经验的船长负责船队的安全工作，致使环球航运集团在安全航行方面有着良好的记录。他的企业环球航运集团在人事管理中，也把德的标准放在重要位置。公司招聘人员既看招聘者的业务能力，但最重要的条件还是看是否忠诚于企业，力求上进，大胆创新。
2．用人重其所长
不同的人在素质上是不相同的，尤其是知识方面的差异更为突出。这就决定人才有其长处和短处。作为企业的经营者和管理者应该用人所长，各得其所。包玉刚指出：在用人之时，就只重其长，不计其短。考察包玉刚的经营实践，我们可以看到他一直主张对人才要用得其当，使之人尽其才，才尽其用。包玉刚经常提醒经营者，你的公司就好比这个小分队，由各色各样的人组成，他们各有各的长处，身为老板，你就要做到对部下的特点、能力、甚至个人的性格了如指掌，做到适才适所，使内在的潜力得到充分的发挥。唯有如此，你的公司才可能迅速发展。包玉刚还认为，只要你很好地掌握每个人的特点，把他们放到最能发挥其作用的位置上，你的公司才会变成人尽其才，物尽其用，团结一致的公司。比如，老年人都有自己的长处和短处。老年职工经验丰富，对于产品质量，老职工略微看上几眼，一定能测出9%左右，年轻人却做不到。但上了年纪，记忆力、辨别力和创新力会有所降低。而年轻人，朝气蓬勃，精力充沛，对新事物、新技术充满好奇，有很强的钻研精神。包玉刚为此就用人所长，他充分利用老年技术人员在长期实践中所积累的经验，充分发挥老职工的作用，但也给予年轻人充分接触新事物、新技术和新知识的机会，培养他们爱学习的习惯。原厦门集美航校校长刘志松给了包玉刚的不少帮助。包玉刚开始从事航运业时，经常向他请教。后来包玉刚成为国际知名船东后，虽然刘松志年事已高，包玉刚仍称刘松志为环球航运集团的“第一顾问”。1984年5月，刘松志逝世时，包玉刚十分悲痛，亲自参加追悼会，并不止一次地表示：“我所以能发家致富，所以有今天，全得力于刘松志的帮助”。环球航运公司所以取得可喜的结果，与包玉刚适才适所选用人才是分不开的，从而使职工具有很高的积极性和创造性，对自己的工作尽职尽责，从而使公司具有很大的凝聚力和向力心。
3．用人注意互补
每个人才都有自己优点的一面，也有其不足的一面。这就要求企业经营者和管理者注意人才的互补，要有合理的组合。包玉刚认为，在用人时必须考虑员工之间的相互配合，如此才能发挥个人的聪明才智，同时能使群体的力量也能得到显示。这是人事管理的重要法宝。包玉刚说：“我让部下互相合作，相互弥补其缺陷，自然也就聚集了万人之长。例如，一个沉默而人格高尚的人，要和喜欢夸口而做事敏捷的人互相配合，性子很急、做事很冲动的人应该和遇事皆能三思而行的人互相配合。如此一来，事情必可圆满解决。”年轻员工与元老重臣都有其特点。元老重臣经验丰富，老成稳重，但开拓性差，缺乏闯劲，而年轻人有闯劲，但缺乏经验。包玉刚就注意用人互补，使元老重臣与年轻人合理搭配。香港《壹周刊》探讨包玉刚的用人之道时曾这样说：“创业元初，忠心苦干的左右手，可以帮助包玉刚起家，但元老重臣并不能跟得上形势”。“到了某一阶段，倘若企业事业要再往前跨进一步，便难免要向外招揽人才”。“一方面以补元老的胸襟见识上的不足，另一方面是利用专才的干部，推动企业进一步发展”。“环球航运在七十年代末得以迅速发展及壮大，股价由1974年的6港元上升到90港元，这和包玉刚不断提拔青年得力的左右手有很大关系。”
4．用人应有雅量
所谓“雅量”，就是宽容待人。企业的经营者和管理者还要容忍人才的过失。金无足亦，人无完人。企业经营者应该允许人才在工作过程中的偶尔过失，宽容待人。包玉刚指出，身为一个领导者，必须能够不受细节或感情的束缚，凡事包容。如此，才能够揽到各种人才。尤其是今天，企业处在激烈的竞争之中，风云多变，所以，现代的领导者、企业的经营者和管理者，胸怀应该有容人的雅量，容忍部属的缺点，积极重用人才，发挥人才。如果想找到没有缺点的人才予以聘用，那么他恐怕永远都得孤军奋战了。
5．用福利调动人才积极性
考察包玉刚的经营实践，我们发现他的用人十分注意“人情”，以改善福利调动人才积极性。企业的活力，在于员工的积极性和创造力的调动，关键是主管人员如何使人才资源得到开发和利用，要做到这一点就要有“人情”，即关心人才，爱护人才的权益，以“人情”凝聚人才。包玉刚说：“人心就是最好的围墙，也是最坚固的城池。如果民心不稳固，再高的墙都没用”。他正是把西方的先进管理方法和中国的传统文化中的“人本”思想引入企业经营活动中。他的这种人才思想是中国传统伦理与现代生产管理相结合，是西方的激励理论在东方社会生产中的巧妙的应用。
要做到这一点，就要关心人才的物质利益，给人才提供适当报酬，为人才创造物质条件。包玉刚认为，当今世界，能力高超的人才是有的。要通过适当的物质利益来激发他们的能力。包玉刚在从事世界性的船务经营的过程中，纵观各国的经济发展，对此有一定认识，他阐述道：“现在全世界并不缺乏有远见卓识，能力高超的人才，但他们的才干必须应用于高度生产而以成就为主的事业里面，要达到这个目的，我们必须努力建立一个能激发工作动力和提供适应酬报的制度组织，因为全世界无论何处，人类的本性唯有对这种条件才能作出积极的反应。”这是包玉刚用人思想的一个较为精彩的表述。包玉刚实际上是主张用物质的利益，以充分调动劳动者的积极性和工作激情，以达到发挥人才积极性的目的。
关于主管人员用福利调动人才的积极性，包玉刚在美国哈佛大学商学院的演说中也有阐述。他表示：“我和所有雇员都经常保持个人接触。关心他们的福利、安全及前途，我想这即使不是所有主管人员最主要的一个成功条件，至少也是船东最重要的一个成功条件。”把关心下属的生活及其前途看成是事业成功的重要条件，这是包玉刚在人才思想方面的卓越的见解，包玉刚并没有把人事管理当作如何控制和使用人才，而更强调的是如何尊重人、关心人，为人才的成长与发展创造物质方面的条件。包玉刚谈到企业目的时，也把合理的物质待遇作为五个目标之一。这就是企业要使员工得到合理的待遇，才能改善员工生活，这样才能发挥他们的潜力。
6．用人不疑
用人的重要前提是与员工建立互相信任的关系。员工中不少是管理人员和科技人员。因此，与他们培养互相信任的关系，是调动人才积极性和创造力的重要前提。用人不疑，疑人不用。因为上级对下级的信任是十分重要的。只有对人才信任，才能放手让下属人员大胆干，充分发挥聪明才智，调动其积极性和创造力。包玉刚认为，用人固然有许多技巧，但是最重要的就是信任和大胆地委托他工作，一般来讲，一个受上司信任、能放手做事的人都会有较高的责任感。他就是这样的人。林华曾经说：“由于包玉刚到香港后也尝到了不少苦头，所以他平时从不在员工面前摆什么老板架子，反而常常有意无意地接近与员工的距离。每一次他的船只回到香港，他肯定会亲自到船舱巡察，他留下来与船员一起吃饭，船员吃什么，他就吃什么，通常一碗咸菜面条。”
包玉刚认为，老板应该和员工相互了解。有一次，他到英国，仅停留几个小时，却完全花在跟员工的谈话上，不是谈工作上的具体的事，就是谈做人的道理。包玉刚相信如果大家彼此了解得非常透彻，那么工作起来就会热火朝天，这正是包氏的明智之举。
为与企业主管建立信任关系，包玉刚非常重视与企业主管人员的沟通。他说：“大多数商业领袖都会知道需要受过彻底训练，对业务极熟练，而且由完全可靠的人员去管理工厂或主持公司。”但是，许多企业管理者并不真正重视下属主管人员的经营管理状况，“有些船东竟从来未和属下见过面。”由于缺少沟通，一些船东与企业的主管人员在工作上会出现不协调的现象，从而影响了企业的经营管理。
来源：宁波帮研究（乐承耀） 时间：2009-11-04