主持人：
您好！
我是东莞一家美资电子企业的生产经理，之前曾在一家贸易公司做过销售代表、在一家房地产公司做过策划部经理，到目前为止已有１１年的工作经验。对目前的工作，我越来越感到厌倦，很想放弃，但一想到目前的就业形势就促使我马上打消了这个念头。我不知道自己辞职后，能否找到满意的工作。上周看了你们专栏刊出的《职业定位从知己开始》这篇文章后，深有同感，我非常希望能对自己有一个全面的了解和合理的职业定位。之前我也曾在一些网站上做过人才测评，但我发现测评的题目都很简单，而且一眼就可以看出这些题目测评的目的和意图，因此我对人才测评多少还是抱有一些怀疑的态度。请问：在职业定位或职业规划时，如何鉴别和选择有效的人才测评工具？听说有些猎头公司在参加测评后，还承诺帮忙找工作，是真的吗？
东莞 骆晓东
晓东朋友：
您好！首先感谢您对我们栏目的关注与支持。因为人才测评在我国普及应用的时间还不算太长，人们对测评的有效性抱有怀疑的态度是很容易理解的。
人才测评技术起源于西方，经过近百年的发展，已经广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔，近年来，人才测评技术作为一种科学有效的测评手段，开始越来越多地应用于我国的人才选拔中，并成为个人进行职业规划的重要指导工具。
专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：专业、权威、实用。人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。 所谓信度是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。而所谓的效度则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。第二个要素是人才测评系统的权威性，也就是说，该测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。第三个要素也是最重要的一个要素，就是人才测评系统的实用性。因为只有实用，才能体现其价值。由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。只有这样才可以证明该测评系统具有实用性。
目前市面上的测评系统主要有两种类型，一种为带有游戏性质的心理测验，也就是您所提及的那种，常常在一些网站、杂志或报刊上可以看到，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质。一般的测试者在进行测试时，很容易就可以看出量表设计者的测评意图，其信度与效度指标都不高。另一种则是专业的人才测评系统，也称标准化测评，它从条目的编制到指导语的编写都严格遵循测量学的要求，既有客观的计分系统、解释系统、良好的常模，还有值得信服的信度、效度和项目分析数据。只有这种人才测评工具才能作为我们进行职业选择或者职业规划的参考。
对于您提到的第二个问题，我们认为，这种可能性应该不大。随着职场人士对自己的职业规划与职业发展的越来越重视和关注，一些一直从事中高级人才推荐服务的猎头公司也凭着他们在人才评估方面积累的丰富经验以及对各行业的深入理解，开始涉足到职业咨询领域。但据我们了解，从事中高级人才推荐（猎头）服务的人力资源顾问公司，一般都会有自己严格的行业操守和专业规范的行动准则。他们不但要对人才负责，还要对委托寻求人才的企业负责。因为企业声誉是他们生存的根本，他们要寻求发展，必须努力让企业与人才都满意。也就是说，他们所推荐的人才一定要经得起企业的考核、试用，而向人才推荐的企业也必须是符合该人才的职业定位与职业发展方向的。因此，有社会责任感、有职业道德的人力资源顾问公司，一定都会非常谨慎地协调好“人才测评”与“猎头”这两项服务的关系，不会轻易“承诺”为测评者找工作。
当然，如果您参与了人力资源顾问公司的人才测评或者职业咨询，一方面可以非常清楚自己的个性特点，有利于自己进行一个科学合理的职业规划；另一方面也有利于让职业顾问充分了解自己的能力特点、优势与潜力。一般他们都会将您的测评报告、面谈记录与个人简历一起加入“重点候选人信息库”。一旦有企业委托他们寻找中高级人才，为了提高寻访的效率和准确性，在同等条件下，他们一般都会先从已接触过的并且有较深入了解的人才库中进行筛选。从这一角度来看，人力资源顾问公司虽然不会“承诺”为您找工作，但可以协助您获得更多的职业发展机遇。当然，是否要把握这些机遇，最终的决定权还在您自己。（完）