捕获人才芳心各有高招
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成都迈普产业集团董事长花欣说：“长期以来，我们公司一直视人才资源为公司一切资源的核心。公司的价值理念是，优秀的人才是公司的宝贵财富，人才的浪费是企业最大的浪费。”
宜宾天原股份有限公司是有59年历史的老化工企业，1998年亏损5000万元，到2001年盈利1亿元、今年利税将超过2个亿，跃居全国同行业第1位，谈起这几年该厂翻天覆地的变化，其总裁罗云感慨地说，“人才队伍起到了战略性的决定作用。”
据了解，该公司以项目为载体，先后柔性引进、吸纳6名博士进站，同时还聘请一批实用型的技术专家、高级技师，对公司的技术创新和扩建技改项目进行技术指导和咨询。近三年来，公司还从同行及其他企业引进高中级专业人才60余名，吸收大中专学生500名，形成了多层次，多门类的人才梯队。
拥有了人才,并不等于成功，如何发挥人才的最大作用，成了大家热衷的话题。四川省中药研究所所长徐学民说，“建立首席专家负责制就是我们的法宝。”据了解，该制度就是以首席专家为核心配置人力、财力和物力资源，以充分调动科技人员的创造潜能。该所一位首席专家，曾被浙江大学一位院士邀请到该校任教，但他认为在川创业更有奔头。前不久这位39岁的博士研究出一种新药，以580万元转让给了川内一制药厂。
成都高新区技术创新服务中心主任郑莉介绍，高新区作为国家人事部与地方政府共建的首家留学人员创业园，为吸引高科技创业人员,开通了一条“绿色通道”。针对创业人员一般要经历的“家庭关”、“国情关”、“资金关”、“市场关”、“管理关”，落实专人定向跟踪服务，帮助他们解决小孩入学、配偶就业，办理各种执照，落实启动资金，解决企业管理漏洞等问题，让人才在创业过程中得到极大便利,从而发挥出最大才智。
专家们普遍认为，拥有高学历并不意味就是人才。四川汇源光通信公司董事长朱开友说，“实践经验告诉我，高学历并不能完全与人才划等号，还必须进行相应的职业训练，并让他们在各自的职业生涯中，找出目标、找准定位，逐层奋斗，才能成为真正的人才。”
迈普集团董事长花欣认为，人才的识别一定要打破完全依靠职称、学历等标准的评价方法。该公司将人才分为管理型、技术型、实干型三类，并制定了不同的评价标准与识别尺度。他举例道：“就实干型人才而言，他们可能没有高学历、高职称、但在实际工作中他们肯干事,对企业高度负责，这种人就是我们需要的人才。”
一企业老总说，要成为人才，首先必须做到德才兼备、有良好的职业道德和精神状态、认真负责、具有团队合作精神的人。人品是选聘员工和任用干部的首要因素。
四川南山之桥微电子公司2002年6月成立，在不到一年的时间内，凝聚了一大批硅谷及国内高技术人员,并成为国内最具竞争力的芯片设计团队之一。
该公司是如何在人力资源争夺战上取得胜利的呢？董事长李为民认为，以创业理想集聚人才、以个人表率作用感召人才是关键，他讲述了一个故事，“去年6月，我和合伙人林昕博士毅然放弃了美国待遇丰厚的工作和舒适的生活环境,从硅谷著名的半导体公司辞职回国创业。团队建立之初,我和林博士既要负责技术研发，又要培训工程师，还要管理公司，经常加班至深夜。但我们却觉得浑身有使不完的劲儿,因为经过多年的深造，我们终于可以追求更高的人生价值了。我们生活一切从简,租房住,和员工一起吃盒饭，将节省下的资金全部投入到产品研制中。我们公司的员工平均年龄26岁，大都是毕业于北大、清华等国内一流院校、掌握着数字通信领域核心技术的年轻人，由于我们以身作则，身边的员工们都自觉奋发拼搏，形成一股你追我赶，极富团队意识的企业精神。”
四川大学华西医院院长石应康介绍,为留住多位国内外知名医学专家，该院确立了服务人才的意识，不仅出现了一些“主任”主动让贤的感人事迹，同时投入大量资金进行硬件建设，保证一些拔尖人才具有与国外相同的工作环境和实验条件，如1996年为一名留学日本的博士一次性投入500万元用于实验室建设。另外是提高优秀人才的收入水平，重点引进的人才光工资收入每年就有8到10万，同时医院每年还拨给10万元的人才资本使用费。
1998年，电子科技大学电子系统工程研究中心主任张玉兴与另外三名工程师、教授合资成立了赛英电子科技有限公司。在几年中,该公司在产业开发和成果转化方面实现了三次腾飞，2003年预计全年实现营业额3400万元，公司人均创税近30万元。
结合，增值人才资本是成功的主要原因”。据他介绍，公司成立不久，他们就将赛英科技这个实体搬回到电子科技大学本部。公司一方面能利用电子科大的人才资源，另一方面又成为了研究生的实验基地，一些好的科研成果能很快通过公司转化为产业,这样为人才提供了一个展示的平台。（完）