“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。


    而对于求职过程中的应届毕业生，应该如何调适自己来维持与用人单位的心理契约呢？


    首先，调整就业期望值，以适应高等教育“大众化”的总体趋势。但现实的情况是，绝大部分的毕业生就业的社会定位偏高，例如，一项针对应届毕业生的调查表明，毕业生首选的就业地点是北京、上海、广东等大城市，月薪期望值平均在2500元以上。在这种就业心态的支配下，许多毕业生对用人单位往往产生过高的心理预期，尽管这种心理预期并没有事实的支持。这便造成了毕业生与用人单位并不能达成有效的“心理契约”，由此导致了违约现象的发生。


    其次，谨慎选择用人单位，慎重签约。与毕业生在择业过程中的高期望就业心态相比，还有一些毕业生报定“先就业，后择业”的宗旨，草草找一家单位签约了事，一旦觉得对单位不满意，立马跳槽走人，以这种心态就业，不可能与用人单位达成一致的心理契约，违约也只是时间早晚的问题，这样既给用人单位带来损失，又不利于自身的长远发展。


    再次，理智对待用人单位“违背”“心理契约”的行为。在许多情况下，心理契约是以暗示的方式传达的，这就造成了用人单位和毕业生对心理契约内容理解的不尽一致。在这种情况下，毕业生不要冲动行事，不问原因就打辞职报告，而是要学会与单位的上级主管或人力资源管理部门主动沟通，坦诚布公地说出自己的想法，经过磨合，最终达成对心理契约的一致理解。 （完）