2010年管理咨询师：人力资源管理咨询习题(十)

　　一、单项选择题（每题2分，共20分）
　　1.人力资源规划的主要任务是（)。
　　A．获得人力资源的有效配置，达到企业目标
　　B.提高员工工作效率
　　C．企业利润最大化
　　D．满足组织的暂时用人需要
　　2.人力资源成本中一项最大的支出是（)。
　　A．招聘成本
　　B．培训与开发成本
　　C.测试与选拔成本
　　D.工资支出
　　3.一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法是()。
　　A．知识测试
　　B．心理和生理测试考试用书
　　C．情景模拟
　　D．面试
　　4.(）第一个全面阐述了学习型组织的思路。
　　A.西蒙
　　B.彼得•圣吉
　　C.睿思特
　　D.明基尔
　　5.将未来收益视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值的方法是()。
　　A．经济计价法
　　B．商誉评价法
　　C.报酬折现法
　　D.成本法
　　6.核算人力资源的取得、培养、开发、出及人力资产的评估增值的账户是（）
　　A．人力资产
　　B．人力资本
　　C.人力资产成本费用
　　D.劳动者权益分成
　　7.研究总结出“职业锚”理论的是（）
　　A埠德加•施恩
　　B．麦克里兰
　　C．霍兰德
　　D．亚当斯
　　8.员工从一个岗位到另一个岗位的速度是（)。
　　A内部流动速度
　　B．外部流动速度
　　C．内部流动率
　　D．外部流动率
　　9.美国著名职业指导专家（）对个性与职业的吻合进行了研究，提出个性与职业模型。
　　A．施恩
　　B．霍兰德
　　C．麦克里兰
　　D.亚当斯
　　10．职业规划制定和实施的关键是（)。
　　A．员工个人对自己的分析和评估
　　B．组织对员工个人能力和潜力的评估
　　C.企业及时提供信息，提供公平竞争的机会
　　D．企业提供咨询服务
　　二、简答题（每题4分，共20分）
　　1．简述工作分析的目的和意义。
　　2．如何衡量招聘的信度和效度？
　　3．员工培训的内容有哪些？
　　4．简述职业生涯的影响因素。
　　5．简述薪酬体系的内容。
　　三、方案设计题（本题共20分）
　　试举例说明绩效考核的一般程序。
　　四、论述题（20分）
　　试述企业如何实现人力资源供求平衡。
　　五、案例分析题（20分）
　　美国（财富》杂志曾报道了许多企业正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到其顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍。而如果离开的是管理人员时，代价更高。许多企业开始正视这个问题，想提出留住人才的计划，但问题是不知道谁要离开？为什么要离开？他们要去哪里？许多留才计划的误区是，员工离职为了更高的薪水。事实不尽然。员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低落，因此选择离职。许多主管在下属离职时，会怪罪人力资源部门的人没有找到适当的人，却忽略了他们自己才是主导留才策略与行动的关键。汉尼根企管顾问公司在经过调查后，发现了一般员工有三个离职的高峰期：
　　一是适用期前后的新人危机。在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。其对策是：由任用新进人员的部门指定一个资深员工，从招募到适用期间，提供意见，协助人力资源部门找到适当人选，并协助新人适应工作。
　　二是在职两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工不管目前有没有升迁机会，就是渴望能得到升迁。其对策是：努力提升他们对工作的热忱使他们愿意忍耐一段时间。最好的方式是给他们一个为期3个月的专案。
　　三是在职5年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢，且机会越来越少，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。这对企业来说是最大的忧虑。其对策是：在其进人公司的第3年便给予分期生效的股票选择权，而且绝大部分到期时间必须是在第6年。股票选择权的意义是，工作绩效越高，公司股票价值可能越高。
　　此外，有些公司的做法是在员工离职后半年内，仍然关心他们的新工作的发展，并持续了解他们离职的真正原因，一有可能就把他们再找回来。道理很简单：在双方的第一次合作机会中，公司留人计划不一定得到员工的承诺，但若有第二次合作机会，互惠的可能性会更高。
　　问题：
　　1.员工离职的三个高峰期在什么时候？
　　2.员工为什么会选择离开？
　　3.企业在离职的三个高峰期应采取何种措施来挽留人才？