1.对企业来说，有计划地提升有能力的员工，以满足职位对人的要求，是组织的一种重要职能。企业为实现这种职能制定的计划是( )。
A.人力资源补充计划
B.员工调配计划
C.员工晋升计划
D.员工培训开发计划
答案：C
解析：本题考查人力资源业务计划。人力资源业务计划主要包括人力资源补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。提升有能力员工，以满足职位要求属于员工晋升计划的内容。
2.某公司是一家生产家庭日用品的小型公司，在国内市场上其销售量占50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2008年该公司的销售额为5600万元，根据市场初步预测2009年的销售额将达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资源部经理认为有必要对公司人员的需求量进行分析。该公司2008年员工人数为1000人。该公司各类员工分布比例从2002年至今变化不大，预测未来3年这一比例也基本保持不变。根据以上信息计算2009年该公司的全员需求量为( )人。
A.1000
B.2250
C.1200
D.1125
答案：D
解析：假设该公司2009年的总人数将为Q，那么根据案例中的信息可以得到比例等式：5600：1000=6300：Q，从而可以得到Q=1125(人)，即该公司2009年的员工总人数。
3.某咨询人员在进入咨询现场后，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容、各工作之间的相互关系、人与工作的相互作用，以及工作环境和工作条件的信息，并设计了封闭式问卷对人员进行调查。该咨询人员在咨询过程中采取的职务分析咨询方法是( )。
A.现场观察和问卷调查法
B.访谈法与工作写实法
C.资料分析法
D.主管上级分析法
答案：A
解析：本题考查职务分析调查方法。该咨询人员直接到现场，对工作人员的操作进行观察，用图表收集、记录有关工作的内容等属于现场观察法;设计封闭式问卷对人员进行调查属于问卷调查法。
4.企业在进行员工培训需求分析时，职务层面分析是重要的一环，下列选项中，不属于职务层面分析内容的是( )。
A.完成职务工作必须的知识和技能
B.改进职务工作所需要的知识和技能
C.职务工作所需要的能力和员工实际能力的差距
D.工作内容和形式的变化
答案：C
解析：本题考查员工培训需求分析中的职务层面分析。职务层面分析是指通过查阅职务说明书或具体分析完成某一工作需要的技能，了解员工为有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。选项C，属于人员层面分析的内容。
5.某机电销售企业，当前拥有销售人员6人，人员定额目标平均是200万。计划明年业绩目标为3000万，由于内部培训强化和技术支持力度加大，明年人员定额至少能有50%的提升，因此，明年企业销售人员需要增加( )人。
A.10;B.8
C.6;D.4
答案：D
解析：本题考查劳动定额法计算方法。运用劳动定额法能准确预测企业人力资源需求量，公式为：N=W/q(1+R)。其中：N——人力资源需求力;W——企业计划期任务总量;q——定额标准;R——计划期劳动生产率变动系数，R=R1+R2-R3;R1表示因技术进步引起的劳动生产率提高系数;R2表示因经验积累导致生产率提高系数;R3表示因劳动者及某些原因导致生产率降低系数。通过公式计算N=3000/200(1+0.5)，可得答案总人数为10人。原有6人，因此明年需要增加人数为4人。
6.通常大多数企业实行内外招聘并举，但是对那些外部环境变化缓慢的企业来说，采取( )方式招聘往往更为有利。
A.外部招聘
B.内部招聘
C.猎头公司
D.人才交流中心
答案：B
解析：本题考查员工招聘策略。内部招聘可提高被提升者的士气，对员工能力可准确地判断，且招聘成本低，易调动员工的工作积极性。
7.在面试过程中，( )方法要求应聘者扮演某一领导角色，面对一堆信件或者文稿，在规定的时间内，独立处理这些文件并形成报告。
A.情景模拟
B.无领导小组
C.角色扮演
D.公文筐测验
答案：D
解析：本题考查人才测评方法。
8.以下属于外部招聘的优点的是( )。
A.可提高被提升者的士气
B.利于开拓企业的视野
C.招聘成本低
D.易调动员工的工作积极性
答案：B
解析：本题考查员工内外部招聘的优缺点。内部招聘可提高被提升者的士气，对员工能力可准确地判断，且招聘成本低，易调动员工的工作积极性。外部招聘能够给企业带来新鲜血液，开拓企业视野。
9.以下关于人才测评技术——评价中心技术的描述，正确的是( )。
A.评价小组的每位成员在宣读自己的评价时，其他人员不可以提问
B.评价小组的每位成员在宣读自己的评价时，其他人员可以提问也可以相互讨论
C.所有成员宣读观察记录后，共同讨论确定每个应聘者的行为等级，确定对应聘者的最终评估
D.所有成员宣读观察记录后，根据每位成员的评估等级得出平均等级，并以此作为对应聘者的最终评估