如今流行在各个领域行业中的EQ说法，并非舶来品。在数千年前，中国的孔子就是一位优秀的EQ教育家。他在《论语·阳货第十七》里所提到的“恭、宽、信、敏、惠”，即是规定了为人处世中最基本的五项评估素质。并且，在其著名著作《论语》这本书中，对“君子”的一些规定做法，运用到现代概念中来看，也即是优秀管理者所必备的素质，而它其实就是一门公共关系学。
Ⅰ、EQ，获取成功的基石
EQ的英文是Emotional Quotient，即情商。情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。美国行为心理学家丹尼尔.高曼博士认为：“人生的成就至多只有百分之二十归功于IQ，百分之八十在其它因素。”
曾经有人就IQ（智商）和EQ的问题调查了188个公司，他用心理学方法测试了这些公司里每一名员工的智商和情商，并将测试结果和该员工在工作上的表现联系在一起进行分析。经过研究发现，在对个人工作绩效的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。此外，他还专门对公司中的高级管理者进行了分析，发现在高级管理者中，情商对于事业成败的影响力是智商的九倍。这说明，智商不及他人的人如果拥有更高的情商指数，也一样可以获得成功；反之，智商很高，但情商不足的人很难在事业上做出成绩。
Ⅱ、EQ测试，企业招聘的新考题
据了解，在2004年10月中旬结束的泛珠三角(东莞)电子·数码产业人才交流大会上，有迹象表明，不少知名企业越来越重视员工的情商特征。有的企业甚至度身定做了一套完整的情商测试题，在规定时间内对求职者进行测试，从而初步掌握求职者的心理状态、潜在意识等方面的特征。
上海广达的招聘负责人表示，该公司请了台湾一家专业咨询公司制定了一套情商测试题，题目是针对该公司的结构、文化、特质等方面专门设定的，像中层管理以上的员工都要经过这一考核。他说，虽然测试结果不能保证百分之百准确，但对于反映求职者的心理状态、潜在意识、能否迅速融入公司文化等方面还是有一定的参考价值。尤其是作为各部门的管理者，在全局把握、管理调度上要求比较高，所以公司会更侧重于EQ(即情商)考察的结果。
而大多数求职者虽然对EQ测试表示赞同和接受，但均坦言平时很少关注自己的心理问题。求职者罗先生说，以前只听说过IQ题，对于EQ则不是很了解，这些测试题做起来都无所谓对错，填过之后自己心里都没有底，所以对于结果感觉有点忐忑不安。据说，如果EQ测试结果不能通过，只说明他与该公司文化不相符，并不表示专业技能有问题。招聘中引入情商考察，企业是怎么考虑的呢？
微创软件有限公司人事经理尼娜表示：学历证书并不说明一切，我们选材更看重EQ。我们不仅需要拥有知识的人，更需要灵活运用知识的人。而且，在与客户交流的过程中，EQ更能提高沟通效率。在对应届毕业生的简历进行筛选时，我们对那些积极参与社会实践的学生更感兴趣，其次会了解其所学专业，再次是成绩和荣誉，最后才是学校的“级别”。
在微创看来，过去的成绩仅仅属于过去，人只有不断挑战自己，具备出色的学习能力，才能不断进步。笔试时微创会考“把国家级文物错送给贵宾怎么追回”“新闻主播离职前如何在荧屏上和观众告别”等情景题；面试时会注重和应聘者讨论个人对应聘职位和未来发展的看法和计划，以及以往遇到挑战和困难时如何处理。
联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌认为，一个团队是否能高效运转，情商决定的性格因素很重要。 理想的团队应由4种人构成：开朗但难免粗心的“凤凰”、和善宽容的“考拉熊”、精于分析的“老鹰”和控制能力较强的“老虎”。因此，联想在开展面试前，首先会对相关部门的现有人员构成做分析，尽量寻找“互补”型人才，并用专业人才测评系统对面试者做职业倾向测试。“在我们看来，情商就是换位思考的能力，要重视，但不能盲从。企业在制定情商测试标准时，要根据行业特点而定。”
Ⅲ、高校尖子生遭遇EQ难题
在今年的大学生招聘中，许多外企和大公司不仅看履历看成绩，更引入了国外流行的新面试方式 — EQ考察，让不少成绩优异的尖子生栽了“跟头”。获得一份理想的工作，面试时的一次微笑往往比笔试时写下的满纸豪言更重要。而这，恰恰是情商决定的。
某大学新闻学院应届硕士毕业生小刘说：“我和我的同学在求职过程中，参加过一些企业的面试，感觉只要展现出自己真实、独特的一面就可以了，没有什么标准答案，也不需要像平时考试那样事先背很多东西。”其实，在不少大学的思想教育课本中，已把EQ作为单独课程向学生介绍，教学生们懂得：人的成就欲、责任感、敬业精神等是后天形成并稳定下来的，而死背书、多参加考试对提高情商水平并无帮助。
“走出校园后才发现天地更宽，施展拳脚的基本技能只有在实践中才能得到充分磨练”，一名在某知名软件公司实习的应届毕业生颇有感触地说，如果说英语课本教授的是语言知识点，那么，与外国客户打交道时所处的语言环境更能锻炼自己的应变能力。
也许正因为情商考察越来越受到外企和大企业的重视，调查中发现，一些“IQ高(聪明)”的毕业生正悄悄把各大公司的情商考察题目汇编起来，形成题库，然后编制所谓“面试心经”，把原本用来考察求职者随机应变能力的情商考察，变成新的“应试攻略”。曾有记者在某高校网络工作版上粗略统计了一下，诸如“麦肯锡面经”“SAP面经”“Unilever面经”等“面试心经”的帖子竟然有几百条之多。
一些“有心人”把各个公司的题目收集起来，建立面试题库，谋划最佳应对攻略，甚至还请同学充当模拟考官，事先进行有针对性的模拟训练。 EQ面试遭遇高IQ者的“挑战”，演变成另一种形式的“应试”模式，这不能不令人感到遗憾。
一位学生职业发展办公室负责人指出，在制定人才评价标准时，应该正确处理IQ与EQ的关系，按着更科学、更合理、更能反映人才发展规律的结构确定人才选拔目标。学生制订职业规划时，也应理性地分析自己的性格特质与目标职业是否契合，盲目听信他人的面试经验，事实上不利于展现个人风采和个性特征。
Ⅳ、用人单位负责人眼中的EQ
微软副总裁李开复曾给中国大学生致信探讨了EQ的问题。他认为，情商则反映了人在情感、情绪方面的自控和协调能力。在现代软件企业中，情商的重要性甚至超过了智商。而在情商所描述的各项能力因素中，他把自觉、同理心、自律和影响力作为对现代人的事业成败起决定性作用的四种关键因素。
自觉，也就是中国人常说的“自知之明”。社会生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识，对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。这通常包括察觉自己的情绪对言行的影响，了解并正确评估自己的资质、能力与局限，相信自己的价值和能力等几个方面。简单地说，一个人既不能对自己的能力判断过高，也不能轻易低估自己的潜能。
而有自知之明的人在工作遇到挫折的时候不会轻言失败，在工作取得成绩时也不会沾沾自喜。认识自我，准确定位自我价值的能力不仅仅可以帮助个人找到自己合适的空间及发展方向，也可以帮助企业建立起各司其职、协同工作的优秀团队。有自知之明的人让人感觉他是一个自信、谦虚、真诚的人。
同理心，指的是人们常说的设身处地、将心比心的做法。也就是说，在发生冲突或误解的时候，当事人如果能把自己放在对方的处境中想一想，也许就可以更容易地了解对方的初衷，消除误解。人与人之间的关系没有固定的公式可循，要从关心别人、体谅别人的角度出发，做事时为他人留下空间和余地，发生误会时要替他人着想，主动反省自己的过失，勇于承担责任。只要有了同理心，在工作和生活中就能避免许多抱怨、责难、嘲笑和讥讽，大家就可以在一个充满鼓励、谅解、支持和尊重的环境中愉快地工作和生活。
自律，即自我控制和自我调整的能力。这包括：自我控制不安定的情绪或冲动，在压力面前保持清晰的头脑；以诚实赢得信任，并且随时都清晰地理解自己的行为将影响他人。自律对于领导者来说更为重要。作为软件企业的领导，要管理别人，要让下属信服，就要先从自我做起。这是因为，领导的做法通常是大家做事的目标和榜样，领导的每一次举手投足都会给下属留下深刻的印象，如果处理不好的话，可能会造成负面的影响。
当然，要做到真正的自律是非常困难的，这首先要求要做到诚实。为了表现所谓的“自律”而在他人面前粉饰、遮掩自己的缺点，刻意表演的做法是非常不可取的。只有在赢得他人信任的基础上，严于律己、宽以待人，才能真正获得他人的尊重和赞许。
人际关系，包括在社会交往中的影响力、倾听与沟通的能力，处理冲突的能力、建立关系、合作与协调的能力，说服与影响的能力等等。 处理人际关系的能力对于一个人，特别是一个领导者来说非常重要，这种往往可以帮助企业更好地处在一种和谐发展的关系中。
Ⅴ、EQ培训，走进企业管理理念
时下，EQ培训不能像IQ培训那样，能顺顺当当地进入企业的培训体系。虽然部分企业有意或无意地走上了EQ培训的路子，却因少了EQ培训的路标而步伐缓慢。
暨南大学人力资源专家叶茂林认为，EQ是可以通过学习和训练得到提高的。他说，单有传统意义上的专业技能培训是跟不上时代的管理步伐的，在强调“以人为本”的现代管理模式下，忽视了个人的情绪智力乃企业决策之重大失误。因为低下的情绪智力将会妨碍个人能力的发挥而最终影响绩效，个人能力即使再高，若情绪压抑，郁郁不得志也会导致碌碌无为。通过EQ培训，可以增强人的责任心和情感控制力，此外还可以去除一些管理人员光耍嘴皮不办事、自视甚高等不良习惯，从而使他们能够体贴下属，设身处地为别人着想，达到上下齐心，公司内部团结向上的良好效果。
对于社会上流行“IQ高的人可以在专业里出成绩，而EQ高的人却可以在管理运作上出成绩”的提法，叶茂林解释说：“不可否认，这种说法存在一定的偏激性，同时我们也要看到其存在的合理性。从企业管理的角度来看，EQ纳入人力资源的管理和开发工作，目的就是为了培养员工综合运作和管理协调能力。EQ高的人在管理运作上相对占有优势，这点是值得肯定的。”（完）