第五章：薪酬管理

　　1、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。

　　答：从广义角色看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

　　薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。

　　基本工资的定期调整一般是基于一下因素：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变;员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。

　　制订薪酬战略的意义在于：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

　　企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切的结合起来。因此的薪酬战略就会具体化为不同的薪酬制度。总之不同的薪酬战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。

　　2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。

　　答：企业薪酬战略目标：效率目标、公平目标、合法目标

　　薪酬战略的构成：

　　1、内部一致性：同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。这是影响薪酬水平的决定性因素。

　　2、外部竞争力：企业参照外部劳务力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工薪酬水平作出正确定位的过程。确保薪酬足够吸收和留住员工，控制劳动力成本，使产品或服务具有较强的竞争力

　　外部竞争力直接影响企业的效率和内部公平

　　3、员工的贡献率战略：员工贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

　　4、薪酬体系管理：关键通过科学化的管理，促进薪酬体系的良性循环

　　基于战略的企业薪酬分配的根本目的：

　　1、促进企业的可持续发展

　　企业要可持续发展，必须解决三个方面的内在矛盾：现在与将来、老员工与新员工、个体与团体

　　2、强化企业的核心价值观

　　如公司强调绩效导向文化，则奖金设置比例要大，如强调能力导向文化，则工资设置比例要大。

　　3、能够支持企业战略的实施

　　价值分配的基础是价值创造，依据是价值评价，评价点是：

　　外部竞争性，如企业采取成本领先战略，价值分配必须强调内部经营管理效率的提高;如采取产品差异化战略，价值分配必须鼓励员工的创新行为。

　　内部公平性。公司战略实施过程是全员行为，必须加强协作效率，进行客观价值评价，在价值分配上保持内部的相对公平性。

　　4、有利于培育和增强企业的核心能力

　　企业7个核心能力：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力

　　5、有利于营造响应变革和实施变革的文化

　　战略薪酬体系设计：应当包含战略、制度和技术三个层面，战略是出发点和归属，制度是战略和理念落实的载体，技术是方法

　　交易收益与关联收益：

　　交易收益指狭义的报酬，货币形式的工资 所占的比重大

　　关联收益指广义的报酬，非经济形式的工资 注重员工的社会心理需求

　　1、商品式的组织将劳动力当作商品，如美国移民工人

　　2、家庭式的组织：薪酬低、关联收益相对高;如星巴克公司，离职率高达60%

　　3、雇佣式的组织，采用高薪、低责任;类似房地产经纪人或汽车销售商

　　4、宗教式的组织，薪酬高、关联收益也高;如微软、惠普和丰田公司

　　3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体步骤和方法。

　　答：构建企业薪酬战略的基本步骤：(4个步骤)

　　1、评价整体性薪酬战略的内涵

　　2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。即如何保证薪酬目标、企业内部一致性、外部的竞争力、员工的贡献率和薪酬管理体系等策略，与企业发展的总方向和总目标保持配套性、统一性和协调性

　　3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化

　　4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，发现不足，修正、调整，保持薪酬制度体系的动态性和适应性。

　　薪酬战略与企业发展战略的关系：

　　影响薪酬战略的因素分析：

　　1、企业文化与价值观

　　2、社会、政治环境和经济形势

　　3、来自竞争对手的压力

　　4、员工对薪酬制度的期望

　　5、工会组织的作用

　　6、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

　　7、此外，还受到企业其他人力资源体系的制约和影响

　　总之，影响因素包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、以及薪酬与其他人力资源体系的适应性等。当然，企业的财务承受能力也是必须考虑的因素。

　　薪酬战略及其竞争力的检测和判断：

　　1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值。

　　2、企业薪酬管理体系与经营战略是否相互适应、相互促进、相互影响。

　　3、企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。

　　4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。如薪酬体系不能适应企业薪酬战略的要求，或运行不畅，那么，再好的薪酬战略也不能转化为企业实践。

　　4、简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。

　　答：现代西方工资决定理论：

　　1、边际生产力工资理论

　　杰文斯和门格尔：边际效用理论—现代西方经济学的主要理论基础

　　美国约翰·贝茨·克拉克—边际生产力工资理论—现今最广泛流行的工资理论

　　理论的提前：是一个充满竞争的静态社会，其特征是：(1)产品市场和要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通协议操纵。(2)假定每种生产资源的数量已知，年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品。(3)假定资本设备的数量是固定不变的，但设备的形式是可改变的，可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合(4)假定工人可以相互调配，并具有同样的效率，完全没有分工，以同行业的工人只有单一的工资率，劳动边际生产力递减：随着工人数量不断增加，刚开始产量会增加，但人数增到一定数量后，每增加一人，所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳务力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。

　　工资由投入的最后一个劳务单位所产生的边际产量决定的，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资。

　　从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定

　　2、均衡价格工资理论：英国阿弗里德·马歇尔，从劳动力供给和需求两个方面均衡价格

　　以上两个是工资理论的主流，都是构成现代西方工资理论的主要基础理论。

　　3、集体谈判工资理论：在一个短期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。

　　集体谈判是指以工会为一方，以雇主为另一方进行的谈判。

　　工会提高工资的方法：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求、消除雇主在劳动力市场上的垄断。

　　4、人力资本理论：不是工资决定理论，但对工资具有影响

　　人力资本：体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，由劳动者的知识、技能、体力等构成

　　人力资本投资：-有形支出，教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出等

　　-无形支出，又称机会成本，指因投资期间不可能工作至少不能从事全日制工作而放弃的收入。

　　-心理损失，又称精神成本，指学习艰苦、迁移需要远离朋友等

　　工资可以看做人力资本投入的经济产出，人力资理论认为：劳动能力高的劳动者要比劳动能力低的劳动者投入的教育培训费用多，因此从事工作期间应该比劳动能力低者获得的工资收入多。

　　对劳动力供求模型的理论修正：

　　(一)对劳动力需求模型修正三种理论：说明了为什么企业薪酬水平会高于或低于市场工资率

　　1、薪酬差异理论

　　亚当·斯密，某项工作具有负面性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补，工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。

　　负面特征有：培训费用很高、工作安全性差、工作条件差、成功的机遇少等。

　　2、效率工资理论

　　高薪酬可以提高企业效率：吸纳高素质应聘人员、减少跳槽人数降低员工的流失率、员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力工作、因被解雇的代价增加工会会尽量避免“怠工”、减少管理及其相关人员的配备。

　　3、信号工资理论

　　它不但解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场的薪酬。如基本工资低而奖金高的企业，给应聘者一个明确信号，即希望员工勇于承担风险

　　(二)对劳动力供给模型修正的三种理论：证明了是什么影响员工应聘的决策行为

　　1、保留工资理论

　　应聘者都有一个工资底线，即保留工资

　　2、劳动力成本理论：是解释薪酬差异最有影响的经济理论

　　理论前提：通过自我投资(教育培训等)来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。